长期激励方案演示文稿.pptVIP

-*- 长期激励方案 长期激励方案通过将业绩评价和激励体系相结合，吸收并留住优秀人才，激励员工共同努力实现集团目标 长期激励的原则 业绩 评价 激励 体系 集团目标 风险共担、利益共享原则：将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益，共担企业的经营风险。 业绩导向原则：根据岗位责任和岗位风险的大小，以及实际工作的业绩表现，确定股份分配额度，充分体现公平性原则。 同股同权原则：股权收益分配的依据是员工所持股份额度，相同股份具有相同收益。 集团副总裁、板块公司、电建、再生能源、煤炭公司总裁及其相当级别人员 集团部门总经理、板块、电建、再生能源、煤炭公司副总裁及其相当级别人员 集团部门副总经理、板块、电建、再生能源、煤炭公司部门经理及其相当级别人员 本次长期激励方案的对象主要是集团、板块公司、直属公司中高层管理人员 公司业绩的提高更多依靠优秀的管理人员及骨干 20%的员工创造80%的公司价值 管理人员的平均年收入应以根据业绩确定的变动收入为主，固定收入为辅 固定 (30%) 浮动 (70%) 收入确定依据 平均年收入构成 职务重要性 所需能力和行业资历 市场薪酬行情 年度战略经营性指标的完成情况 年度财务指标的完成情况 管理者的业绩评价 对集团的长期贡献 长期发展潜力 基本年薪 绩效年薪 年终分红 长期激励收入 长期激励收入 年终分红 基本年薪 组成比例 长期激励收入现阶段主要是通过虚拟股权获得红利收入和股票增值收益 超额赠股 （赠与式虚拟股权） 年薪转股 （转换式虚拟股权） 虚拟股权 ……… 管理层持股 认股权 从集团当年净利润比上年净利润增长的部分以及超额完成利润预算目标的部分中提取一定比例作为虚拟股份的转股基金，并购买虚拟股份赠给管理者，管理者据此获得红利收益。 将员工绩效年薪的一部分作为虚拟股份的转股基金，在转股基金额度内购买虚拟股份并持有，持有人因此而获得股份的增值收益和年终红利收益。 条件成熟后 包含绩效考核系数，可以充分控制各单位目标的完成 赠股条件： 当A0时，按照转股基金的总额度以及个人的赠与系数进行分配； 当A=0时，当年转股基金总额归零，当年不予以赠股； 当A0时，当年不予以转股，且按上述公式计算应扣除的股份总额，在按个人赠与系数分摊计算后，从个人以往年度累计已被赠予的虚拟股权数额中扣除，扣除的方法采取先赠先出法，直至个人累计持有的虚拟股权总数扣完为止。 当公司年利润预算完成情况为70%以下时，即使A0，也将取消对当年虚股权的赠与。 以集团的净利润为依据：保证在各单位不同盈利状况下分配的公平性，同时也强调集团整体的团队协作 赠与式虚拟股权－－只有在超额利润与年利润增长额之和大于零时，才可将超额利润的一部分转化为虚拟股权 　　　　　可赠与的股份总额＝转股基金÷当年每股净资产 　　　转股基金（A）=　(计划利润－上年利润)×X%+(实际完成利润－计划利润)×Y% 例如： 2004年利润为68000万元，2005年计划利润为78200万元（增长15%），年初确定　X%＝5%，Y%＝10%；当实际完成利润为86020万元（超额完成10%），则当年可提取的转股基金为： 　　　　1292万元＝（78200－68000）＊5%＋（86020－78200）＊10% 根据个人岗位重要性、业绩考核情况、公司工龄等因素确定个人所获股份额度 个人股份赠与系数： ｛（岗位系数+工龄）*绩效考核系数｝ ∑[（岗位系数+工龄）*绩效考核系数] 岗位系数依据岗位评价结果所确定的岗位等级计算； 绩效考核系数依据公司业绩考核制度所确定的考核结果和相对应的系数。 个人所获股份赠与额度 =可赠与的股份总额×个人股份赠与系数 通过绩效考核控制各单位管理人员只有在完成本单位目标的情况下才有资格参加赠与的股权分配 预算指标 努力程度 高 高 低 低 计划指标与员工努力程度关系 计划目标应确定有70%-80%左右的实现可能性范围内，才会使计划得到较好的执行，同时会提高管理者实现计划目标的责任心，对计划完成情况保持信心 确定合理的计划利润指标 确定计划利润额应考虑的因素： 1、资本市场平均收益率： 计划利润额≥年末(净资产 + 长期负债) X 资本市场平均收益率 2、行业经营状况及外部经营环境 3、公司历史经营状况 4、赠股基金的提取方式：通过利益分配使管理者在上报计划目标时尽可能接近可实现目标 计划利润指标是确定赠股基金及管理者业绩考核结果的关键因素，制定时应从多方面进行分析论证，确定合理水平 赠股基金不同的提取方式影响计划制定的准确性 　转股基金（A）＝(计划利润－上年利润)×X%+(实际完成利润－计划利润)×Y%（设上年利润额为68000万元，X%＝5%，Y%＝10%） 　转股基金（A）＝(实际完成利润－上年利润)×