[管理学]销售管理第四章 销售人力资源管理.pptVIP

5、销售态度的培训 对企业的方针和经营者的态度 对上司、前辈的态度 对同事的态度 对客户的态度 对工作的态度 6、销售行政工作的培训 撰写销售报告和处理文书档案 答复顾客咨询 控制销售费用 实施自我管理 四、销售培训的程序 销售组织目标需要 销售人员成长需要 资源条件 组织实施 销售培训计划 培训目的 培训对象 培训方式 培训内容 考核 员工素质基础 五、销售培训的方法 讲授法 销售会议法 案例研讨法 业务游戏法 示范法 角色扮演法 岗位培训法 六、销售培训效果分析 对销售培训目标的检查 评估考核办法 笔试、观察、面谈、撰写报告、实习、听取上司意见 第三节 销售人员的薪酬管理 一、薪酬的概念与内容 二、销售人员薪酬制度的作用 三、销售人员薪酬制度的类型 四、销售人员薪酬制度的建立 五、销售人员薪酬水平的确定 六、销售人员薪酬制度的实施 一、薪酬的概念与内容 薪酬—销售人员的工作经济报酬，包括： 基础工资—由职务、岗位、资历决定 津贴—工资的政策性补充部分 佣金—销售提成 福利—与贡献关系不大 保险—失业保险、医疗保险、养老保险 奖金—由员工表现和企业效益决定 二、销售人员薪酬制度的作用 激励员工，保证企业营销目标顺利实现 保证销售人员利益的实现 简化销售管理 1、销售人员的激励方式 直接经济报酬 职位晋升—— 例如：地区经理晋升为省级经理 培训 其他—感谢宴会、文字报道、会员资格、奖励旅游 2、企业营销目标 需要依靠销售员实现的部分： 实现销售收入 市场调查 开发新市场 与客户保持联络 客户资料积累 掌握竞争对手动态 三、销售人员薪酬制度的类型 1、纯粹薪水制度 2、纯粹佣金制度 3、薪水加佣金制度 4、薪水加奖金制度 5、薪水加佣金加奖金制度 6、特别奖励制度 1、纯粹薪水制度 又称“固定薪金制度”——计时制 适用情况： 销售人员需要为客户提供建议时，或者需要负担更多销售推广工作时 优点： 易于操作，计算简单 使销售人员有安全感 人员调整时矛盾比较少 东部调至西部，北京调至天津 适用于需要集体努力的销售工作 销售团队 缺点： 缺乏激励作用，不利于销售业绩增加 有大锅饭的嫌疑，挣多挣少一个样 不能鼓励先进，有失公正，容易导致员工流失 2、纯粹佣金制度 适用情况： 销售工作重点在于获得订单，而其他任务不重要时 例如：广告业、保险业、证券投资业 再如：积压产品 佣金计算方法 根据销售额或利润来计算 根据销售量（配额）来计算 佣金的比例：固定v.s.累进 累进比例举例： 销售额＜100万元时，佣金比例为1% 100万元＜销售额＜200万元时，佣金比例为1.5% 销售额＞200万元时，佣金比例为3% 优点： 激励作用明显 有利于控制销售费用 缺点： 销售人员收入不稳定，缺乏安全感 销售人员流失率高 销售人员管理难度大 3、薪水加佣金制度 混合报酬制度，克服了前两项报酬制度的不足 报酬由两部分构成： 薪水=固定工资+销售提成 4、薪水加奖金制度 奖金按销售人员对企业做出的贡献发放 鼓励销售人员参与辅助工作，但是不利于销售人员努力争取订单 5、薪水加佣金加奖金制度 兼顾了薪水、佣金和奖金的优点： 使销售员有安全感 扩展了销售人员的收入增加空间 能够留住较有能力的销售人员 奖励范围加大，使目标容易依照计划达成 缺点： 计算方法过于复杂 提高了管理费用 ——需要较多有关记录报告 6、特别奖励制度 特别奖励指规定报酬以外的奖励 ——红利（红包） 可以与前面的薪酬制度相结合 1、纯粹薪水制度 2、纯粹佣金制度 3、薪水加佣金制度 4、薪水加奖金制度 5、薪水加佣金加奖金制度 6、特别奖励制度 如果你选择“销售”作为职业，那么你希望企业采取哪一种薪酬制度？为什么？ （三）边际利润法 1、原理 增加销售人员可以增加销售收入 同时，销售成本相应增加 只要增加销售人员所带来的销售收入的增加大于销售成本的增加，那么利润就会持续增加 而当由于增加销售人员所增加的销售收入不能弥补增加的销售成本时，利润总额将呈现下降趋势 所以，当增加的最后一名销售人员所创造的收入和所耗费的成本相等的时候，企业的利润达到最高值 此时，获得了销售人员数量的最佳值 增加的概念在经济学中用边际来表示 “边际”的意义是增加1单位，用△表示 用△R 和△C分别表示增加最后一个销售人员所增加的收入和增加的成本 用△P表示增加最后一个销售人员所增加的利润 当△ R=△C时，企业的利润额最高，而边际利润等于零，即△P=0 对于销售部门来讲，由于销售部门创造的利润是从销售毛利中扣除销售费用的结果，所以，上述公式在此处应该转化为： △销售毛利= △销售费用 △销售净利=0 2、方法 确定人数 计算边际毛利 计算边际费用 比较 例题： 下表为销售员的数量变化所引发的销售收入和销售成本的变化情