《HRM5薪酬管理》.ppt

3.能力薪酬结构的建立：能力评价 基于能力的结构：能力代表了人力资源特征。用能力来衡量比用技能块更加普遍。 从发展角度讲，能力常常用于管理者和专业人员的工作，而技能常常被用来评价技术工人和蓝领工人的工作。 专家称能力是“一个公司中的DNA”。 实际上并没有令人信服的证据支持基于职业的评价方法优于基于能力或技能的评价方法。 职业评价的主要问题是，它会变成一个沉重的官僚主义负担； 基于能力评价系统的主要困难是假如不正确管理的话，其费用将会变得特别巨大； 基于能力的评价系统仍然相当新，在实际的工资设定中并没有显示出它的有用性。 三种方法的焦点集中在公司所认定的价值上。 4.市场薪酬结构的建立：随行就市 基于市场的薪酬结构 依据竞争者在市场上的支付来制定工资。 市场价格的选择强调了外部竞争，而不是内部职业关系。 市场定价就是让外部竞争者来决定雇主内部的工资结构。 宽带薪酬 企业长期实行的基于职位的工资体系已不能适应时代的变化，带来的弊端日益突出 20世纪90年代中期，宽带工资体系在美国诞生 截至2005年，美国《财富》500强中有60%的企业使用了宽带薪酬。 “宽带薪酬”最早在1980年由位于美国圣迭戈的美国海军研究所首先采用 美国薪酬管理学会的定义：宽带薪酬（Broad banding）是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而薪酬等级减少而薪酬变动范围增宽 宽带型薪酬结构：与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相适应 宽带（广播术语）：指单位时间内流经传输介质的信息量比传统技术下的信息量大。 用在薪酬设计上，指流经某一岗位级别的薪酬不再是传统结构下的一薪，即一个定数，而是一个宽泛的区间或薪酬宽带，含有多个薪酬档级。 “带”：指工资等级 “宽带”指每一工资等级的工资浮动范围宽。 传统薪酬管理模式：工资浮动范围小，级别较多 适用的组织结构 传统薪酬模式：金字塔组织。员工分工严格按照岗位不同来确定，缺少弹性，在激烈市场竞争中，处于不利位置。 宽带薪酬模式：扁平组织结构。特点是平等、学习及上、下级之间的合作与沟通，注重过程与结果的价值。 宽带薪酬特点：打破了传统薪酬模式的等级制度，不强调资历，而注重绩效和能力，提倡职业的发展。如果一个员工的绩效突出，在较低的薪酬级别中也可以得到较高的薪酬。 绩效的重视程度 传统薪酬模式：岗位决定薪酬，忽视了同一岗位不同员工的能力差别。薪酬水平很少与企业业绩挂钩员工 宽带薪酬制：绩效是衡量薪酬的最终标准和尺度，以绩效和能力为导向的企业文化：弱化等级、头衔以及员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的协作，增强团队精神，提升企业的整体绩效。 岗位的轮换方式： 传统薪酬模式：单调纵向的发展途径。岗位与薪酬绑定，提高薪酬就必须晋升。争夺晋升机会是员工的独木桥。员工容易忽视对自身职业能力的提高。 宽带薪酬模式：将多个薪酬等级重新组合，将过去处于不同等级薪酬中的大量职位纳入到同一薪酬宽带中，对员工进行不同工种的横向调动甚至向下调动时，阻力小 直线管理人员的影响力度： 传统薪酬模式：等级繁多，基层与高层的沟通机会少甚至没有接触机会。高层指示和下层反馈要层层传递，传递由于理解不同，导致信息失真。 宽带薪酬模式：层级少，提高了企业的竞争优势和运行速度。流程短且不重合，信息充分。高层可与基层直接联系、沟通，信息失真度小，直接上司影响大。 企业发展阶段： 在企业发展的初期，企业的岗位体系还没形成，薪酬水平很难依据岗位来界定，这时用宽带薪酬模式，激励效果比较明显。 随着企业的发展，规模越大，岗位体系不断完善，这时应用宽带薪酬模式，不能死搬硬套，应把两种模式配合使用 需要注意的是，强调个人能力的宽带薪酬模式与强调岗位的等级制薪酬模式并非相互矛盾、相互排斥，而是相互补充的。 宽带薪酬是基于传统等级薪酬制的一种改进。 宽频支付仅有几个等级，而等级内值域变化很大的结构中，工资等级数目将失去价值。 这种被称为宽频支付（broad banding）的技术把4个传统等级划分为1个单一频段，亦具有一个最大值和最小值。 由于该频段内包含多种不同价值的职业，所以无法采用值域的中间值。 由于含有多个等级，宽频支付法对职业责任范围的确定具有更大的适应性。 其一，可以适应于无经理层次、边界不确定的公司，需要重新设计范围的公司，以及规模缩小的公司。它们适应了以资格和技能为基础的工资结构。 其二，该方法适用于增加新公司的交互联系功能及其发展。为了丰富经验，雇员可以在同一频段内斜跨职能流动。 绩效工资适用范围最广，占93% 按团队工资如收益分享法约占19%； 股利分配占24%。这类变化的方法尽管适用范围广泛，但没有个人奖励支付法普遍（49%）。 薪酬支付方法 绩效工资制：与雇员个人相关 绩效工资：以个人绩效为基础，只与雇员个人