[管理学]第3章企业文化.pptVIP

第一节 企业文化的内涵 第二节 企业文化的类型 第三节 企业文化的功能 第四节 如何构建企业文化 美国管理学者约翰·科特把美国大企业的资本主义生产划分为三个阶段： 工业革命时期（1860~1930年） 政府干预时期（1930~1970年） 市场竞争全球化时期（1970年以后） 硬汉型文化： 这是一种强调个人主义的文化，有着这种文化的企业往往会选择高风险的工作，并能迅速得到自己的行动是否正确的反馈信息。这种文化的价值观重速度而不重持久力，是一种倾向于年轻人的文化。 2、并重型文化 并重型文化又可以称为努力工作/尽情玩乐型文化，行动与娱乐的并重是这类企业的原则。相对于硬汉型文化，并重型文化可谓是风险低而反馈迅速的文化，这种文化最常见于销售型组织中。 3、赌注型文化 赌注型文化注重的是一种投入风险高，并且反馈缓慢的文化。这种文化在大型的石油公司、航空公司、投资银行中尤为常见。 4、过程型文化 “官僚”或许是这类文化的一个代名词，在企业中工作反馈几乎没有，工作绩效难以评定，这是一类更注重过程而非结果的文化。公共事业部门是这类文化的最典型代表 1、学院型 学院型组织适合那些想全面掌握每一种新工作的人。这种组织喜欢雇佣年轻的大学毕业生，并为他们提供大量专门性的培训。接受培训后，指导他们在特定的领域从事专业化的工作，使他们不断成长、进步 2、俱乐部型 俱乐部型组织更倾向于把人培养成通才式的管理者。这些组织非常重视适应以及忠诚，因此，这类组织最看重的是年龄与经验。俱乐部型组织的例子有政府、军队、联合包裹服务公司、德尔塔航空公司等 3、棒球队型 棒球队型的组织鼓励冒险与革新。棒球队型组织的薪酬制度也很有特点，对于工作出色的员工，企业会给予巨额奖金以及较大自由度。 这种组织在会计事务所、律师事务所、投资银行、咨询公司、广告公司、软件技术公司、科研领域较为普遍 4、堡垒型 堡垒型公司则着眼于生存。这类型组织往往是从学院型组织、俱乐部型组织或者棒球队型组织演变过来的，但是由于各种原因，组织当前处于困难或衰落时期，因此，尽力保存组织成为了第一要务。 一般来说，这类组织的安全保障并不好，组织多是由一些喜欢流动性、挑战性工作的人来组成。 1、主文化 主文化体现着企业文化的核心价值观，它为大多数组织成员认可。 2、亚文化 组成企业整体的正式组织或非正式组织，也有自身运作的一套行为规范或者价值观。亚文化是对主文化的补充。当然，亚文化有可能与组织的主文化相悖。 1、功能型企业文化 功能型企业文化的前提假设是组织结构基本上属于单一功能结构，也就是组织架构属于直线型。功能型企业文化的核心强调稳定性与制度化。 2、流程型企业文化 流程型组织的目的在于以最快的速度为客户提供优质服务或产品。因此，这种企业文化更为强调成员的合作与协调，关注顾客满意度。 3、网络型企业文化 网络型组织更强调组织成员能够通过自己的方式取得成功。因此，该企业文化肯定个人的特殊性贡献，并不排斥合伙的工作方式，并通过合伙人形式分配权力。这种企业文化的价值核心是敢于创新与冒险，关注新兴市场的开拓与发展。 1、权力型企业文化 这种企业文化由一个人或一个很小的群体领导整个组织，因此也被称为独裁文化。在这种组织里，一般会以企业家为中心，但缺乏正式的结构、制度与工作程序。维系整个组织运作的往往是企业家的个人魅力以及所有组织成员内化的向心力。但随着企业规模的扩大，这种文化会感到难以适应，开始出现管理困难，甚至分崩离析的状况 2、作用型企业文化 作用型企业文化也称为角色型企业文化。这种企业文化的构建基础是组织有一个固定的程序与规矩。每一个成员都以职位的载体这种身份存在于组织中。 这种企业文化具有安全性与稳定性，适合规模较大的组织，但当组织面临变革，很有可能让这种文化备受冲击，甚至瓦解。 3、使命型企业文化 这种组织的最小单位往往是团队，而成员的目标则为完成团队任务，组织中没有领导者，唯一确定的就是使命本身。 这种企业文化意味着竞争，往往会出现组织内部的不同团队之间为了争夺重要资源或优秀项目而形成的恶性竞争。 4、个性型企业文化 这种组织最倡导成员的个性，主张构建平等的文化，以人为导向，允许组织成员有自己的工作方式与保留自己的工作习惯，同时，成员之间保持相互有利的关系。 最适宜孕育新观点与新想法，但由于这种组织实际上服从于组织成员的意愿，因此组织的方向往往受个人的意见左右。 在蓝领工人数量不断减少的情况下，企业白领的增多让办公室文化成为了最主要的企业文化，电脑对于企业白领的影响主要体现在以下几个方面： 首先，在具有强大储存功能的电脑面前，企业员工之间的经验传递显得多余，导致了办公室中的交流大大减少。 其次，企业对于电脑的依赖让公司的大部分业务都需要依靠电脑进行处理。这无疑是把员工束缚在