如何激励团队 团队激励小故事.doc

如何激励团队-团队激励小故事 如何有效激励团队 　　要使团队始终保持高效运转，首要的是调动团队积极性，所以激励团队，也成了每一位领导者的日常工作。然而，激励的方式多种多样，并非每一种都能达到理想的效果。如何才能有效激励团队呢？ 　　激发内在动力 　　相对于被迫做某件事，人们更乐意于做自己想做的事。任何外在的激励都不会比内在的驱动力更有效。而且不当的外在奖励，反而可能破坏这种自发性的动力。 　　比如，当公司开辟新项目时，并不要急于向员工承诺：“你只要完成新项目，就能拿到多少奖金。”这种激励或许可以在最初的时候激起员工的积极性，但是任何新事物都有不确定性，当员工发现这项目并不能像预期的那样得以实现时，他们就会失去积极性。而如果项目很顺利地完成，员工就会觉得奖金拿得轻而易举，下次如果再安排新的项目，他就会期待更高的奖励。 　　更好的方法是，先激起他们对这项新项目的好奇心，让他们知道，完成新项目后，他们能从中获得更多的技能与能力，能进一步加大他们的职场竞争力。只有当他们的内在动力被激发出来后，他们才会自发地、持续地去学习，并迸发出更大的创造力。 　　用强化影响行为 　　并不是所有的事都能激发起员工的内在动力。比如像整理办公区域等例行公事，就很难激发内在动力。那么，对这类工作，就应当通过奖励来强化。 　　上世纪中期，著名的美国心理学家，新行为主义学习理论的创始人B·F·斯金纳提出了强化原理，他将强化分为积极强化和消极强化，所谓的积极强化其实同我们的奖励比较相近，比如，员工将自己的办公区域清理得非常整洁，你可以表扬他们，受到鼓舞后，他们就会更加积极地保持办公环境的清洁。而消极强化则是让员工发现，自己的某些行为改进后，厌恶的一些事情就会消失。比如，员工不喜欢上级老找他汇报工作，但他发现，一旦自己穿戴正式一些后，上级就会减少与他面谈的次数，那么，他就会更加注重自己的穿着。 　　这里要注意的是，消极强化与惩罚并不相同，惩罚是为了消除某项行为，比如为了不让员工迟到而设立罚款制度，而强化则是为了增加某种行为的频率。 　　在合适的时机进行激励 　　想要激励员工，并不是光有奖励就可以的，还需要有时机的配合。一般来说，激励有五种时间组合。 　　即时激励：每次完成一件事情后，就马上给予奖励。比如，成交客户，马上获得奖励。 　　固定间距：完成一件事的固定时间后，就给予奖励。比如，成交客户一个月后，就能获得奖励。 　　变动间距：完成一件事后，不定时地给予奖励。比如，成交客户后，经公司抽查后就有奖励。 　　固定比率：完成固定件数的事情后，才会有奖励。比如，成交五个客户，就会有奖励。 　　变动比率：不固定地对完成的事情进行奖励。比如，成交五个客户，并被评定客户资质优良，就有奖励。 　　并不是所有的时间组合都是合适的，在以上五种时间组合中，最应该避免使用的是固定间距，因为它的有效性比其他四种都低。因为时间的可预见性，所以会让员工在某一时间点快到时，出现越多的指定行为。比如公司每年考评一次，越到考评期，员工的表现就越好，其他时间则可能依然我行我素。 　　即时激励一般是用来强化新的行为，但即时激励很难使人长久维持某项行为，所以一旦行为成立，就该改用其他时间组合，比如变动间距或变动比率。 　　在变动比率的情况下，员工不知道自己要重复几次才能获得表扬，比如员工每天都把办公区域整理得很整洁，但你却不是每次都表扬他，这种不确定反而会激发员工反复尝试。所以，即便在没有奖励的情况下，某些行为也依然可以维持一段时间。 　　变动间距同样能维持某项行为，但频率没那么密集。比如政府部门不定期地突袭检查公司的财务报表。因为负责人知道，政府是一定会检查公司的财务报表的，但时间不确定，所以，为了保险起见，他还是会持续地按规定做好报表，以备查验。 　　而固定比率则会让人在短时间密集地进行特定行为，所以，它与即时激励一样存在后继无力的问题。 　　要注意的是，在激励过程中，一定要设法让员工注意到自己离目标有多近，当人越是接近目标时，就越会加快脚步，团队才会越高效。 管理者如何做到团队激励前言： 管理者要不要比下属强，当然，强也不是什么坏事，如果不强也不是就不能做。历史上的案例还少吗？汉高祖刘邦，文不如萧何、武不过韩信，但都可以收放自如，建立大汉江山；三国的刘备，一样的情况，文不如诸葛、武不过关张，一样可以号令群雄、三分天下。显然是，要看人格的魅力和领导者的胸怀。大多数的管理者是做不了“领导”职位的，一旦去到这个所谓“一把手”的机会，就自我膨胀，忘乎所以了。其实，领导者不是职位决定的，而是威望、个人魅力、胸怀决定的。古语云：天要其亡，比令其狂。大概就是这个道理。 著名企管专家谭小芳老师表示，团队激励管理就是充分认识到团队成员