[管理学]第七章_人力资源需求预测.ppt

答案 2007年需要的教师数量＝ 组织因素 劳动生产率 人力资源需求 日历年 病人数/年 护士数/病人数 正式护士人数 1982 1988 1992 2000 3000 2880 2800 1920 3/15 3/12 3/10 3/6 600 720 840 960 二、定量预测法（四）相关因素预测方法 预算控制法，是西方企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员数量，而不是对某一部门内某一岗位的具体人数做硬性的规定。 一般做法是，企业制定年度人力成本预算后，将企业的总预算分解到公司的各部门，各个部门在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数，部门负责人对部门的业务目标和岗位人数负责。 二、定量预测法（五）预算控制法 行业比例法是根据企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位的人数。同一行业中，由于专业化分工和协作的要求，某类人员和另一类人员之间存在一定的比例关系。这一方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，如人力资源类和财务管理类人员。 二、定量预测法（六）行业比例法 呼叫中心的人员比例 1、专科以上学历 2、声音甜美，普通话标准，每分钟打字速度最基本也要达到40字以上，UK测试B+以上级别。 3、有1年以上客服相关工作经历， 4、有1年以上专业呼叫中心工作经验，接受过呼叫中心专业培训。 ?A 类坐席 是我们呼叫中心的领头羊，排头兵，是所有坐席学习的标杆。但是，可能受以前固有知识的影响，接受新鲜的东西会有些困难，并且会根据自己的经验做各种各样的比较。招聘成本较高，对于一个新呼叫中心前期作用较大。 ?B 类坐席 是呼叫中心的中间力量，起到承上启下的作用，是呼叫中心的中坚力量。人力成本持中，因为经过一段时间工作，各方面虽基本定型，但将来也存在继续融合组织学习发展的可能性，是将来应该大力培养的一部分人。 ?C 类坐席 没有经验，初期工作效率不高，培训投入比较大。人力成本较低。可塑性比较强，可能会涌现出将来的有生力量。同时，也最可能前期出现无法适应工作，给呼叫中心人力配置带来一定不可预测性。 考虑维度 企业自身的产品线 企业自身的客户服务的定位 目标顾客群偏向于高端还是中，低端 呼叫中心服务的客户是个人客户还是企业客户 通常使用呼叫中心的客户的层次结构 被服务客户期望值的调研结果 企业内部的关于客户满意度和成本的期望值 人员比例 当我们是技术型呼叫中心的时候，呼叫中心进行的业务相对简单，基本就是一个客户信息的记录和相关对口部门的转接，那按照这样的思路，我们的呼叫中心后台处理难度不高，我们的坐席工作复杂程度不高，基本都是简单的可批量生产的流程化的标准业务。所以我们对于坐席员的要求就是：她能够有正常的操作技能，相应的人员配置比例可以是A：B：C=2：3：5。 如果是偏重服务型呼叫中心，我们就需要坐席代表有优秀的话务处理技巧，和娴熟的业务处理能力，这样相应的人员配置比例可以是 3：4：3。 标杆对照法，是根据世界最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来确定岗位的人数。 假如某电视分销企业，产业平均值为每年0.3万台销量配置1人，公司现况为1.4人，员工技能提高和信息技术使用等带来的生产力每年增长12%，公司电视机全国每年总销量=100万台，预估明年销量增长20%（20万台），可根据标杆对照法计算人力需求 二、定量预测法（七）标杆对照法 * # (Managerial Judgment) * 问：各自优缺点？ * 某旅游管理专业学生向我们试用此法 第七章：人力资源需求预测 第七章 人力资源需求预测 人力资源需求预测方法 企业战略与人力资源需求 工作分析与人力资源需求 人力资源需求的影响因素 第一节 人力资源需求的影响因素 人力资源需求，是指一个企业按照自己的发展规划，为生产一定量的产品或服务而需要招聘的员工数量和类型。 宏观层面（企业外部） 微观层面（企业内部） 经济环境 企业战略 社会、政治和法律环境 企业的经营状况（产品、产量、效率等） 劳动力市场 企业的管理水平和组织结构 技术进步 现有人员的素质和流动情况 外部竞争者 一、宏观层面 1.经济环境 经济周期、产业结构、通货膨胀等 经济周期的变化会影响人力资源需求： 经济高速发展时期----社会人力资源需求高 经济衰退时期----社会人类资源需求低 2.社会、政治和法律环境 （1）社会政治局势 （2）国家政体 （3）政策、法律法规（如户籍制度） 案例： 根据北京市司法局2010年1月1日颁布实施《北京市司法局律师执业管理办法实施细则》的规定，北京市律师协会自2010年1月18日起，对本市申请实习人员申请材料进行调整。”通知要求，“调整后申请程序流程不变，原有《北京