[管理学]第六章劳动关系管理二级.ppt

劳动关系管理;案例：企业劳动关系管理图例;员工关系管理中包含的要素;主要内容;本章综述：;（4） 民主管理 （5） 企业内部劳动规则 包含：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定额规则、劳动安全卫生制度等 （6） 劳动争议处理 （7） 劳动监督检查制度 3、 劳动关系中劳动纠纷的处理形式 调解（民间）－仲裁（仲裁委员会）－诉讼（法院） 4、鉴定要求比重： 相关知识15％；能力要求15％;第一节 劳务派遣;案例：;知识要求 一、劳务派遣的概念;知识要求;（二）劳务派遣的性质 定性： 劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式 是一种组合劳动关系 存在三种主体： 劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者 存在三重关系： 如图：;三方关系;（二）劳动者派遣的性质 本质特征： 雇佣和使用分离 劳动者派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间都是劳动关系（不完整的劳动关系） 由劳动者派遣协议将二者连接起来，派遣单位与接受单位之间是民事法律关系。;二、劳务派遣的成因 p353;劳动争议处理;异地劳动争议处理;劳务派遣的成因： 1. 降低劳动管理成本 集中于生产性劳动管理事务，提高自身效益； 减少内部人员储备，降低固定人工成本;案例分析：劳动者派遣机构的业务构成;结论：劳动者派遣机构 ①主营业务：为社会各类用人单位提供专业化的一般劳动管理事务服务。 ②它采用专业化、集约化的方式经营 ③通过提供高质量、高效益的、适应实际用人单位需要的劳动管理服务 ④市场化的激励机制，是这种机构迅速发展的内驱力。;2. 促进就业与再就业 劳动者派遣机构可以满足以下三类人员的就业： ;3. 为强化劳动法制提供条件 中小企业内部制度的空白，使其没有充分的能力处理劳动法律事务，劳动者派遣机构正好可以协作管理。 4. 满足外国组织驻华代表机构等特殊单位需求 不具有法人资格的分支机构 不具有用人主体资格的 处在第三人的法律地位 其聘用中国雇员，由外交人员服务机构派遣雇员，代理社会保险事务 ，;案例：受到伤害，谁该负责;必须对劳动者派遣机构的资格进行严格的管理，需要管理的内容有： 资格条??? 设立法人治理机关、专业从业人员、健全的管理制度、法定标准的注册资本、抵御风险保证金； 设立程序 劳动保障部门特许，工商行政部门登记注册，才能经营； 合同体系 存在两种合同：用人主体与受派遣劳动者的劳动合同、派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。;派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如加工会权、民主参与权、提请劳动争议处理权等。 在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。 用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。 派遣雇员的派遣期限到期，应提前告之，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。 ;第二节 工资集体协商;工资集体协商的内容（P361） 1、工资协议的期限； 2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 3、职工年度平均工资水平及其调整幅度； 4、奖金、津贴、补贴等分配办法； 5、工资支付办法； 6、变更、解除工资协议的程序； 7、工资协议的终止条件； 8、工资协议的违约责任； 9、双方应当协商约定的其他事项;二、工资指导线制度（P361）;工资指导线的作用 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依 据，有利于企业形成正常的工资增长机制 引导企业自觉控制人工成本水平。 完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。;应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求。 不实行全国统一的指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。 制定工资指导线实行协商原则。;经济形式分析 工资指导线意见（三条线） 上线（预警线），——适合工资增长较快、工资水平较高的企业 基准线——适合生产经营正常、有经济效益的企业 下线——适合经济效益较差或亏损企业;工资指导线应用注意 经济效益增长较快、工资水平较低的协商单位，可在工资增长上线区间内达成与之相适应的工资增长水平； 生产经营正常、有经济效益的协商单位，协商确定的工资增长不应低于基准线； 其他协商单位受客观条件制约，其工资增长可能是零增长或负增长（下线）。;劳动力市场工资指导价位制度的内容 定义： 两种形式：年工资收入和月工资收入 三种标准：高位数、中位数、低位数 两个转向（变）：直接控制转向间接控制；调控工资总量转变为调控工资水平 一种通行：市场经济国家通行做法;劳动力市场工资指导价位制度的意义 能够实现劳动力资源的优化配置 有利于政府劳动管理部门转变职能 有利于引导劳动力合理、有序流动 可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考 注意：处理好的关系 p364 1、 指导价位与企业短期货币工资决定方式的