[管理学]绩效管理第七章-绩效反馈 第八章-绩效考核结果应用.pptVIP

第七章 绩效反馈 第一节 绩效反馈概述 一、绩效反馈的定义 通过考核者和被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。 二、做好绩效反馈的意义 绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。 绩效反馈是提高绩效的保证。 绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。 第二节 绩效反馈的形式 绩效反馈的分类： 1、按照反馈方式分类：语言沟通、暗示、奖励等。 2、按照反馈中被考核者的参与程度分类：指令式、指导式、授权式。 3、按照反馈的内容和形式分类：正式反馈、非正式反馈。 第三节 绩效面谈 （一）绩效面谈的种类 （二）绩效面谈的方式 （三）绩效面谈的基本要求 （四）绩效面谈的准备工作 （一）绩效面谈的种类 1、绩效计划面谈 2、绩效指导面谈 3、绩效考评面谈 4、绩效总结面谈 （二）绩效面谈的方式 1、单向劝导式（指导型）面谈 2、双向倾听式面谈 3、解决问题式面谈 4、综合式绩效面谈 （三）绩效面谈的基本要求 有效的信息反馈应达到以下要求 1、针对性 2、真实性 3、及时性 4、主动性 5、能动性 （四）绩效面谈的准备工作 1、拟定面谈计划： 2、收集各种与绩效相关的信息资料 第四节 绩效反馈效果评估 一、反馈效果评估 集中回答的问题： （1）此次面谈是否达到了预期目的？ （2）下次面谈应怎样改进面谈方式？ （3）有哪些遗漏需要加以补充？哪些讨论显得多余？ （4）此次面谈对被考评者有何帮助？ （5）面谈中被考评者充分发言了吗？ （6）在此次面谈中自己学到了哪些辅助技巧？ （7）自己对此面谈结果是否满足？ （8）此次面谈的总体评价如何？ 二、改进绩效反馈 强化管理者素质：培训、制度 注意沟通的方法技巧：情感沟通 认真做好沟通前的准备工作：面谈目的、事实依据 注意“双向沟通”：倾听、互动式 注意谈话的场所和环境： 明确谈话的态度 注意反馈意见：面谈反馈表 第五节 如何组织一次有效的绩效面谈 一、分析员工的注意力层次：三个层次 （1）总体任务过程的层次（自我层次） 员工关心的问题：我做的工作怎样能够为组织发展做出贡献？我在组织中的位置是什么？对自己提出什么样的要求？ （2）任务动机层次 员工关心的问题：这项工作怎么做？有没有更好的办法来完成这项任务？ （3）任务学习层次 员工关注工作执行过程中的细节和员工的具体行动 二、面谈计划的拟定 1、面谈方式的选择： 团体面谈法 一对一的面谈 2、面谈时间的确定 季度考核，考核结束一周内安排面谈，时间不少于30分钟； 对于年度考核，考核结束一周内安排面谈，时间不少于1小时。 三、资料准备 绩效计划 职位说明书 绩效考评表 绩效档案 四、员工准备 了解面谈的重要性 主动收集与绩效有关的资料 填好自我评估表 五、反馈面谈的SMART原则 S（specific)：面谈要直接而具体。 M（motivate):面谈是双向沟通，主管应鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。 A（action):面谈涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现。 R（reason)：指出员工的不足之处，指出绩效未达成的原因。 T（trust)：建立一种彼此互相信任的氛围。 六、开发有效的反馈技能 及时反馈 反馈对事不对人 允许员工提出自己的意见 确保理解的同时提出对员工的支持帮助计划 第八章 绩效考核结果应用 第一节 绩效评价结果应用的原则 1、以人为本，促进员工的职业发展 2、将员工个体和组织紧密联系起来，促进员工与企业共同成长和发展 3、统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据 第二节 绩效考核结果应用出现的问题 1、绩效评价结果反馈不及时或没有反馈 2、绩效评价与员工的切身利益结合不紧密 3、员工的绩效评价与员工培训和个人发展没有很好结合 4、绩效考核结果应用方式单一，缺乏绩效管理的有效手段 5、绩效考核结果应用形式化倾向严重 第三节 绩效考核结果的具体应用 一、绩效改进 二、薪酬奖金的分配 三、员工职业发展 四、其他应用 一、绩效改进 1、绩效改进的指导思想 绩效改进的出发点是对员工现实工作的考核，人与标准比。 绩效改进必须自然地融入部门日常工作之中，才有其存在价值。 帮助下属改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。 2、基于能力的绩效改进方案 是一个动态的过程，包括的活动： （1）明确绩效改进的前提和理念 （2）目标设定 （3）制定完成目标的行动步骤 （4）解决能力发展中存在的问题和障碍 （5）明确指导者的