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第四章员工招聘 第四章 员工招聘 第一节 员工招聘概述 一、员工招聘的含义 员工招聘是组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，招聘人员担任组织工作的系列活动。 员工招聘的目的： 1、满足组织现实需要 2、满足组织未来需要 3、满足组织效率需要 二、员工招聘的步骤 1、确定所需招聘数量和素质； 2、制定招聘计划； 3、作好招聘准备工作； 4、进行人员测试； 5、确定初选人员； 6、面试确定试用人员； 7、试用期筛选； 8、人员录用； 9、招聘工作评估。 （二）招聘工作的分工与负责 人力资源部： 确定任职资格 确定招聘方式 组织招聘活动 进行招聘评估 用人部门职责： 确定员工需求量 确定岗位任职资格 准备测试材料 进行人员测试 确定员工录用 第二节 员工招聘准备 一、制定招聘计划与预算 1．招聘计划 （1）分析企业人员需求 7个W不全是分析需求内容（讨论） 需求部门 需求数量 需求对象 需求岗位 需求人员条件 需求时间 （2）确定招聘原则 1）因事设人 2）适人适位 3）公平竞争 4）任人唯贤 5）良好社会形象 （3）作出招聘决策 确定招聘数量 确定招聘岗位 确定招聘条件 确定招聘时间 确定招聘地点 确定招聘方式 确定招聘预算 2．作出招聘预算 广告费用预算 差旅费用预算 中介费用预算 办公用品费用预算 人工费用预算 测试费用预算 （一）内外部招聘的优缺点 1、内部招聘的优点： 对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。 缺点： 来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，可能会因操作不公等造成内部矛盾。 2、外部招聘的优点： 来源广，有利于招到高质量人员。带来新思想、新方法，树立组织形象。 缺点： 筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性。 （二）内部招聘方法和对象来源 内部招聘方法： 布告法 利用各种媒介发布内部招聘广告 推荐法 领导推荐，同事推荐 档案法 查阅档案，寻找合适人选 （二）外部招聘方法和对象来源 外部招聘方法： 刊登广告 职业中介 猎头公司 校园招聘 人才交流会 亲友介绍 网络招聘 自行应征（自我推荐）应征与自荐不同。 根据招聘对象确定内外部招聘： 适宜外部招聘： 大学生、研究生 技术工人 科研人员 一般员工 适宜内外部招聘： 管理人员 三、准备招聘材料： 招聘启事： 招聘对象、条件、数量、方式、时间，其他。 招聘表格： 人员测试材料：文化测试、技能测试、心理测试、身体测试表。 专家考评表： 个人信息表： 个人背景、教育水平、工作经验、个人特长、其他信息。 招聘测试软件： 四、招聘信息发布 信息发布原则 面广原则 及时原则 层次原则 招聘信息发布时间 信息发布时间 人员测试时间 上岗时间 上岗时间—人员测试时间=信息发布时间 第三节 员工甄选 员工甄选就是运用适当方法，按照一定标准选出合格人员的过程。 一、员工甄选的意义和标准 1、员工甄选的意义 选择适合组织需要的人员 提高企业效益 减少培训费用 降低辞退率 降低辞职率 2、员工甄选的标准（原则） 信度 结果可信 效度 方法有效 普遍适用性 效用 经济性 合法性 符合国家法律 二、招聘面试： （一）面试准备工作： 1．确定面谈的时间和地点 2、确定面谈的目的 3、准备好给面试对象的资料 4、确定面试问题及提问方法 5、了解应聘者背景 6、设计面试中可能出现的问题 7、制定面试需要的各种表格。 （二）选择面试的类型： 1、结构型面试： 根据设计好的问题进行提问并规范记录 2、非结构型面试： 没有面试设计，由面试者根据情况自由发挥 3、单独面试： 面试者与应聘者一对一 4、集体面试： 几个面试者对几个应聘者进行面试 5、答辩会： 由应聘者回答面试者的提问 （三）面试者的技巧 1、作好面试准备 一是明确企业对所聘用员工的职位需求、职责需求、任务需求和权利需求； 二是充分了解应聘者的有关信息； 三是要调整好自己的情绪和心态，作到客观公正。 2、问题设计与提问： 事前列出提问提纲，明确提问重点， 根据应聘者的反应调整提问方式及内容 确认式提问， 开放式提问， 封闭式提问， 比较式提问， 引证式提问， 行为描述式提问， 情意模拟式提问。 3、面试沟通技巧 心态平和、注意倾听，鼓励应聘者多说，注意引导，避免离题，通过应聘者的各种表现进行观察 4、把握面谈过程 轻松开场减轻应聘者紧张情绪，昼尽量让应聘者充分发挥，注意及时引导到主题 5、结束面谈技巧 将有关事项交代清楚，如复试时间、地点及所需要准备的资料等，采取鼓励态度，让应聘者愉快离开 （四）面试中需要注意的问题： 1、避免无计划面谈，作好面谈准备 2、选择合适的面谈场所， 3、营造良好的面谈气氛， 4、鼓励应聘者多谈， 5