第10章 薪管理.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 我国著名的管理咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。 * * * * * * * * * * * * 企业自主福利项目举例 保险 医疗保健 退休 企业与员工告别费 补充失业保险 家庭事务；儿童护理、老人照顾 财政帮助 医疗保健 牙齿保健 处方用药 心理咨询 保健计划 企业的补充医疗保险 退休前咨询服务 退休员工保健计划 个人退休帐户，401K计划 残疾人退休福利 人寿保险 法律诉讼手段 残疾保险 员工持股计划 财务咨询 信用合作 企业提供的轿车和支出帐户 教育辅导 工作调动和搬迁帮助 社会与娱乐活动 网球场 保龄球队 公益服务奖励 提供资助的活动 自助餐 娱乐项目 假期和班上休息 午餐和工间休息 葬礼和丧亲假 家庭事假和病假 福利的管理 调查阶段：进行福利需求调查。 规划阶段：根据内外部调查结果和企业自身情况，确定需要提供的福利项目。 实施阶段：按照制定好的福利实施计划，向员工提供福利。 反馈阶段：对员工及时进行福利反馈。 调查阶段 规划阶段 实施阶段 反馈阶段 福利管理的发展趋势（1） 弹性福利，也叫自助式福利，就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。但并不意味着员工可以完全自由地进行选择，有一些项目还是非选项，如法定的社会保险。 弹性福利的类型： 附加型弹性福利 核心加选择型弹性福利 弹性支用帐户 福利“套餐” 选择型弹性福利 福利管理的发展趋势（2） 弹性福利模式的发展，可以说解决了传统的固定福利模式所存在的问题，可以更好地满足员工的不同需要，从而增强激励效果。此外，也减轻了人力资源管理人员的工作量。 但是，这种模式也存在一定的问题：员工可能只顾眼前利益或者考虑不周，选择了不适用的福利项目；由于福利项目不统一，减少了购买的规模效应，还增加了管理的成本。 在发达国家实践中，还出现了福利管理的社会化和货币化趋势。社会化一方面使福利管理更加专业化，另一方面也增加了企业的沟通成本；货币化大大降低了福利管理的复杂程度和企业管理负担，但是失去了规模效应，有可能影响员工的满意度。 问题讨论 1.薪酬的构成包含哪些内容？ 2.薪酬主要受哪些因素影响与制约？ 3.薪资结构如何进行设计？ 4.薪酬结构如何确定？ 5.薪酬结构如何进行调整？ 6.薪酬管理的主要内容有哪些？ 7.薪酬等级制度的构成是什么？ 8.企业为什么要有福利？ * * * * 诊断分析 为什么在业务饱和的情况下，公司的利润只有11%？原因可能有三：一是预算工作不到位；二是对过程没有进行合理的成本控制；三是设计项目接了很多，但没有重视回款。这主要是财务管理不到位、职责划分不明确造成的。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 三、工作评价—工作评价的方法 2.职位归类法 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值 工作程序：（1）岗位分析并分类；（2）划分并定义岗位等级；（是分类法中最重要和最困难的工作) 例：销售类职位等级定义（见下页） （3）评价套级； （4）岗位评价完成以后，以此为基础设定薪酬等级。 优点：简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误 。 缺点：划分类别是关键；成本相对较高 ，定性评价。 适用范围：各岗位差别明显；公共部门和大企业管理岗位 。 等级 等级描述 实习行销员 1 不独立开展业务，协助资深经理处理订单、交货、汇款等业务，根据资深经理的安排与客户进行联系，在资深经理的指导下洽谈业务、签订销售合同。 行销员 2 在行销员岗位上实习满一年，独立开展销售业务，但业务范围仅限于公司划定的某市或县范围内进行，定期向资深行销员汇报业务开展情况。 资深行销员 3 担任行销员职务满三年以上，负责某生范围内的业务工作，指导、监督行销员开展业务，负责策划所在省范围内的营销活动并组织实施。 片区经理 4 担任资深行销员3年以上。负责某区（管辖数省）范围内的业务工作，负责在本辖区内落实公司的营销策略。 销售中心经理 5 担任片区经理3年以上，主持公司的产品销售和市场开拓工作，在营销副总的指导下制定公司的营销策略，确保完成公司的营销计划。 销售类职位等级定义 (15) * 职位分类法 文职的分类制度 级别一 简单工作，无监督职责，无公共联系 级别二 简单工作，无监督职责，有公共联系 级别三 中等复杂工作，无监督职责，有公共联系 级别四 中等复杂工作，有监督职责和公共联系 级别五 复杂工作，有监督职责，公共联系 3.要素评分法 步骤 ： 确定基准职务 选择评价要素及其子因素 定义评价要素并界定评价要素等级 确定评价要素权重 确定各评价要素等级的分数并