华为绩效kpi考核制度..doc

绩效管理与绩效考核制度 绩效管理与绩效考核的程序 制定绩效目标： 各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 部门负责人的考核内容包括： 部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标； 部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 管理行为考核。 （此项权重为10%，参考值） （参见附表一、附表二、附表三、附表四） 不良事故考核。 其他具有管理职能职位的考核内容包括： 指标性目标：可以定量衡量的考核目标； 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标； 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定） 工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 管理行为考核； （此项权重为10%，参考值） （参见附表二、附表三、附表四） 不良事故考核。 非管理职能职位的考核内容包括： 指标性目标：可以定量衡量的考核目标； 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标； 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定） 工作行为与态度考核。 （此项权重为20%，参考值） （参见附表二、附表三） 5)不良事故考核。 各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。 第三条：建立工作期望： 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”（见附表五）。 第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”（见附表六）中，以便为实施绩效管理积累客观依据。 第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。 考核结果的应用 第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一： 表一： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 标准 40％月基本薪酬 30％月基本薪酬 20％月基本薪酬 10％月基本薪酬 无 比率（%） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二： 表二： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 标准 1月基本薪酬 80％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 无 比率（%） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、 B（一般）、C（轻微）三个等级。 第五条：不良事故惩罚办法见表三： 表三： 等级 系列 A（重大） B（一般） C（轻微） 年薪制 不享受考核年薪和奖励年薪 扣除50%考核年薪和奖励年薪 扣除20%考核年薪和奖励年薪 等级薪酬 不享受月度奖金 扣除50%月度奖金 扣除20%月度奖金 销售支持 不享受月度奖金 扣除50%月度奖金 扣除20%月度奖金 直接销售 扣除当月提成 扣除当月70%提成 扣除当月30%提成 生产计件制 不享受年中或年终奖 扣除50%年中或年终奖 扣除20%年中或年终奖 第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。 第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面： 月度奖金的分配； 年度奖金的分配； 绩效工资的确认； 年薪上限的确认； 晋级资格的确认； 晋等资格的确认； 晋职资格的确认； 培训资格的确认； 其他资格的确认。 第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四： 表四： 公司总业绩完 成情况 等级 工资支付比例（%） 10