第5章 职位薪酬体系.ppt

第5章 职位薪酬体系 基本薪酬（Basic Pay）是薪酬当中最基础的部分。基本薪酬的支付依据有职位（Position）、技能（Skill）和能力（Competency）。本章将对以职位的等级为依据建立的薪酬体系，即职位薪酬体系进行介绍，下一章将对技能薪酬体系和能力薪酬体系进行讲解。 通过本章的学习，你应该能够掌握： 1. 职位薪酬体系的内涵、特点 2. 工作分析的方法 3. 职位说明书的设计方法 4. 职位评价流程的控制 5. 排序法、分类法、因素比较法和要素计点法的基本内容和方法 6. 海叶系统评价方法中付酬因素的内容 7. 薪酬结构曲线的形态及意义 8. 薪酬等级划分和薪幅的设计 5.1 职位薪酬体系的特点和操作流程 5.1.1职位薪酬体系的内涵与特点 职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度，即员工担任什么样的职位就得到什么样的报酬，是真正的“对事不对人”。 由于职位晋升的阶梯毕竟是有限的，所以一旦当员工晋升无望，就没有办法获得更多的加薪，从而使其丧失精神或另谋高就，使员工队伍不稳定。 5.1.2职位薪酬体系在薪酬制度发展中的地位和作用 职位薪酬体系仍然具有很强的实用性，在薪酬决策中具有不可替代的作用。 从全球来看，采用职位薪酬体系的企业要远远多于采用技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业。 即使是采用了技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业，也大都是从职位薪酬体系转过来的。 职位薪酬体系是整个的薪酬制度发展的基石。 5.1.3构建职位薪酬体系的条件 (1)要求职位内容已经明确化、规范化、标准化。 (2)职位内容已基本趋于安定，而且变化不大，岗位意识清楚，工作序列关系有明确的界限。 (3) 必须具有按照个人能力安排工作岗位的机制。 (4)企业中职位的级数应当足够多。 (5) 薪酬的水平必须足够高。 5.1.4职位薪酬体系的操作流程 一是搜集关于特定工作的性质的信息即进行工作分析； 二是按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述，即编写职位说明书； 三是对职位进行价值评价即进行职位评价或工作评价； 四是根据评估结果将所有职位归入不同的职位等级，设定每个薪酬等级的薪酬范围，从而得到工资曲线和工资结构。 图5-1 职位薪酬体系的设计流程及其步骤  5.2 工作分析与职位说明书的设计 5.2.1工作分析与职位评价的关系 职位分析是工作分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的内容主要包括工作的任务及责任，完成工作所需要的技能，工作对组织整体目标实现的相对贡献大小，工作的环境和风险等。这些内容都是工作分析所提供的信息。因此工作分析是职位评价的基础。是薪酬管理的根本依据，也是企业人力资源管理活动的基石。 5.2.2工作分析 1）工作分析的含义 工作分析（job analysis）或职位分析是指了解、获取与工作有关的信息并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作的过程。它所要回答的主要是这样两个问题：一是该职位应该做什么？怎么做？为什么要做？二是什么样的人来做是最合适的？ 工作描述（job description）的信息让我们了解了工作的责任大小、复杂程序、工作的自由度和权力大小等。 工作规范（job specification ）中的信息让我们了解了对任职者完成工作所需要的技能的要求、任职者的任职资格、工作环境条件等信息。 2）工作分析的程序 (1) 确认工作分析的用意； (2) 搜集背景资料； (3) 选择具有代表性的工作分析； (4) 搜集工作分析资料； (5) 让在职者与直属主管认可收集到之信息； (6) 拟定工作说明书； (7) 拟定工作规范书。 3）工作分析的方法 (1) 观察法（Observation）。 (2) 工作日记/日志法（Participant Diary/Logs）。 (3) 访谈法（Interview）。 (4) 问卷法（Questionnaires）。 (5) 特殊事件法（Special） 　 表 5-1 工作分析方法的比较分析 （2）基层负责人 基层负责人对所管辖部门基本了解，而且比在岗员工看问题更全面、深远，让基层负责人做工作分析比让每个员工个人做效果要好一些。 基层负责人十分繁忙，受到来自方方面面的领导与任务分派，难以按时按质按量地完成工作分析。 （3）人力资源主管部门 人力资源部门负责整个企事业单位人事配置工作，对每个员工与部门职责都有一定了解，由他们来做工作分析既权威又有利于管理工作科学化。 在一般企业，人力资源部门人员不多，工作量繁重，平时工作应接