第五讲+人力资源招聘与录用.ppt

llj 第五讲 人力资源招聘与录用 10万人 挤爆北京2009年春季人才大市场招聘会 先人后事 在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。 那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不时竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。 ——柯林斯《从优秀到卓越》 本讲内容概要 §1 招聘与录用概述 §2 员工招聘 §3 选拔录用 §4 招聘与录用的评价 §1 招聘与录用概述 为使竞争优势最大化，企业必须选择快速和经济地挑选人才的招聘方法； 必须根据人力资源特点，合理配置人才以发挥最大潜能。 一、招聘与录用的意义 企业吸纳人力资源的通道 “招聘那些符合我们企业的人” 提高企业声誉 为企业注入新的思想和活力 失败的招聘也会引发企业巨大的经济损失 生产效率低下 员工流动率提高 管理费用加大 招聘失败案例 某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位月薪5000元，现计算其招聘选拔成本 招聘广告费 6600元 青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会一次费用人均2000元 面试成本 1000元 面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本500元，人力资源部简历筛选人力500元。 工资与福利费用 12000元 培训费 6000元 新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训 业务损失 10000元 未完成项目及销售额 共计招聘成本损失 –35600元 二、招聘与录用的基础工作 人力资源规划 工作分析 三、招聘与录用的影响因素 §2 员工招聘 在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，就是员工招聘过程。它实质上是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 招聘就像一场冒险、一场赌博。要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。 一、招聘的6R目标 恰当的时间 right time 恰当的来源 right source 恰当的成本 right cost 恰当的人选 right people 恰当的范围 right area 恰当的信息 right information 二、招聘的原则 人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先” 人员选聘的原则： 公开竞争，用人之长 宁缺勿滥 真实 真实职位预视（realistic job previews） 三、招聘政策 市场领袖薪酬策略 自由雇用政策 公司形象的广告宣传 四、招聘工作程序 确定HR净需求 制定招聘计划 选择招聘渠道和方法 回收应聘资料 评估招聘效果 流程图1、2、3、4 五、核心人员和应急人员 核心人员：以传统方法招聘的人员 应急人员：代理人雇用并支付工资，租借给公司 企业需要的专门技术人员在劳动力市场上难找到； 在远离总部的子公司补充职员； 项目运作中。 六、招聘的渠道与手段 进入招聘流程的一个重要前提是空缺职位是从企业内部补充还是从外部招聘，即招聘来源的选择。两种招聘来源有各自不同的招聘渠道和招聘方法。 招聘的渠道与手段 内部招聘 布告法 推荐法 档案法 外部招聘 校园招聘 广告招聘 网络招聘 公共雇佣机构 猎头公司 有目标的个人联系 1、内部招聘 50%的职务空缺由内部招聘填补 发挥内部人才优势，调动员工积极性 “三公原则”:公开、公平、公正 内部招聘的过程 传递职位空缺信息 员工提出申请 筛选 以调任或提升形式，补充空缺 内部招聘的来源 内部提升 从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位。 工作调换（中层管理人员） 工作轮换（一般员工） 降职（几乎不用） 内部招聘—— 面向全体员工，提高透明度 早于对外招聘（一周以上） 详细说明工作内容、应聘资格、选拔规则及标准 一旦做出决定，尽早通知本人 内部招聘—— 可用于内部招聘，也可用于外部招聘 推荐者对该企业、空缺职务、被推荐人较熟悉，成功可能性大 上级推荐下级 任人唯贤 内部招聘—— 档案的内容包括员工的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况 档案内容必须及时加以补充 确定人选后，必须征求本人意见 常常与布告法、推荐法联用，互为补充 内部招聘的优点 管理者和员工之间的信息对称，不存在“逆向选择” ，甚至“道德风险”问题； 认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高； 现有的员工更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，易于贯彻执行方针