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绩效管理在本企业管理中的应用 绩效管理在理论中已经是十分成熟的体系了。但是如何结合企业实际情况，结合本企业的文化，企业战略进行绩效管理，就是企业人力资源部门的所要工作的方向。 绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现企业战略以及目标的一种正式管理活动。首先我们要明确，绩效管理是一个持续的交流和改善的过程，这个过程是由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成的。同时它也是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具。它是员工及其直接主管共同学习和提高的过程。如果能够有效的实现绩效管理能够帮助企业增加六大竞争优势。首先它能够提高企业的工作绩效。为企业做出正确的雇佣决策，降低员工流失率，发现企业中存在的问题，有效利用绩效管理的结果能够做好人力资源规划，在绩效管理过程中改善上级和员工间的沟通。 对大多数企业来讲，绩效管理的首要任务是绩效评估，当然，绩效评估不同于绩效管理。绩效管理是一个完整的系统，绩效评估只是这个系统中的一部分。绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效评估是一个阶段性的总结。绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效评估则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性。绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效评估只是提取绩效信息的一个手段。绩效管理注重能力培养，而绩效评估则只注重成绩的大小，绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效评估则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系。所以绩效管理不同于绩效评估，我们不能将两者混为一谈。 那么为什么我们要进行绩效管理呢？绩效管理同时为上司和下属提供一个全面沟通的机会，它为日后的组织管理提供一个文字记录，为决定晋升和奖金提供重要依据。同时它为上司和下属探讨年初设定的目标的达成率提供一个机会。并可在此探讨改善不足和巩固优势。例如：管理者需要有机会将组织的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。管理者也需要有机会告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作员工可以做出决策，包括员工是否能够胜任工作，他们在工作中需要得到什么支持和帮助，他们在哪些方面有待提高。有效的进行绩效管理能够给员工带来认同感，并对其技能及行为给予反馈，为员工工作带来导向性，给员工提供参与目标设定的机会，提供给员工讨论他的观点及抱怨的机会，提供讨论、计划员工发展及职业生涯的机会，能够帮助理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量，从而全面提高员工的工作积极性。有效的进行绩效管理是对经理管理方式的反馈，经理的管理方式是否正确，在绩效评估过程中能够马上体现出来。.绩效管理能够帮助经理改进团队表现，对团队计划及目标的投入，对团队成员更好的理解，更好地利用培训时间和预算 确定如何利用其团队成员的优势。我们在绩效管理的过程中要经理与员工共同预设的目标和标准，尤其让员工在评估之前，就要让员工了解经理对他工作的要求好坏的标准。这样有利于员工在工作中向正确的方向工作 。经理与员工在评估的过程中越愉快越好，越简单越好，越节约时间越好，越满足经理、员工和组织需要越好。 绩效管理是一循环的过程，如下图所示：这个循环的周期通常分为四个阶段：即绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效反馈。 绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节，发生在新的绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。在绩效计划阶段，管理者和员工之间需要在对员工绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，员工对自己的工作目标做出承诺。制订了绩效计划之后，员工就开始按照计划开展工作。在工作过程中，管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题予以解决，并对绩效计划进行调整。在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工地进行指导与反馈。在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对员工的绩效目标完成情况进行评估。绩效评估的依据就是在绩效期开始时双方达成一致意见的关键绩效指标。同时，在绩效辅导过程中，所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，可以作为判断员工是否达到关键绩效指标要求的事实依据。完成绩效评估后，主管人员还需要与员工进行面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，并且，下属也可以提出自己在完成绩效目标中的遇到的困难，请求上司的指导或帮助。在员工与主管双方对绩效评估结果和改进点达到共识后，主管和员工就需要确定下一绩效管理 周期的绩效目标和改进点，从而开始新的一轮的绩效评估的周期。