电子商务服装行业绩效考核与岗位职责.docVIP

吉芙特2014年薪酬体系以及晋升机制 2014年吉芙特将对薪酬体系以及晋升机制进行改革，其改革将本着公平公正的原则。真正的实现，激励、高效、务实。 一、 薪酬体系将分为：1..星级薪酬体系 2. 职级薪酬体系 薪酬体系实行双轨道并行；使管理能力以及非管理型技术人才都有薪资浮动空间，真正的实现激励与高效。 二、晋升机制：1. 同级别星级晋升 2. 级别晋升 双轨道多层次的晋升机制：有利于员工积极性的激发，与发展空间的拓展。不但可以从级别上升获得管理机会；同时可以通过钻研本岗位技术获得职称晋级从而实现晋升。 员工的晋升方式：达到考核标准的员工由本人写出书面申请，部门主管（负责人）（初次）审核通过签字，由行政人事部（统一编制核查后）交与运营总监最后审核，并报董事长审批。 三、考核方式：1.月度仍以KPI指标进行考核，执行旧版的绩效考核制度。 2.季度考核通过：季度绩效KPI考核 60% +岗位匹配度考 核 （4月、7月、10月、1月） 40% 3.半年考核通过：半年绩效KPI考核 60% + 岗位匹配度考核（1月、7月） 40% 4.年度考核通过：年度KPI指标考核 60% + 岗位匹配度考核 （1月） 40% 营销部门均按照晋升的业绩要求标准考核。 考核结果评定方式：1.月度绩效考核不变；并且月度绩效考核分数作为月度 绩效工资发放比例标准，以及季度考核中的分数参考。 2.季度考核：季度绩效考核KPI由（本季度各月绩效考核分数权重；以及业绩指标完成情况；以及其他岗位关键性指标。）组成。 岗位匹配度考核以答卷和答辩相结合形式进行，普通员工以部门为单位；管理人员以管理层会议形式；公司负责人以集团高层会议形式考核岗位匹配度与岗位职责完成情况。季度考核结果直接与员工薪酬变动以及职级变动挂钩 3.半年考核： 绩效考核与岗位匹配度考核如前所述半年 度考核结果直接与员工薪酬变动以及职级变动挂钩。 4. 年度考核：绩效考核与岗位匹配度考核如前所述。 年度考核结果直接与员工薪酬变动以及职级变动（及年终奖）挂钩。 评定方式： 1.绩效考核小组：小组长：人事行政部经理 组员：运营总监、各部门经理、行政主管。 2. .岗位匹配度考核小组： 小组长：人事行政部经理 组员：运营总监、各部门主管级以上、各部门储备干部。 考核结果由人事部统一组织计算，员工有权利提出异议，人事部有责任讲解评分标准由总监仲裁。各部门经理有针对低于乙等员工考核面谈责任，人事部有与员工考核面谈权利。 具体薪酬等级如下： 非销售类员工薪酬体系（基本工资+绩效+补助+提成） 技术类员工薪酬体系（基本工资+绩效+补助+计件） 注：计件标准待定 钻石级员工 金牌员工 银牌员工 铜牌员工 一星员工 二星员工 三星员工 普通员工 试用期员工 基本工 资 1800 1800 2300 2800 3300 4100 4900 5900 7000 绩效 270 （工资*15%） 345 （工资*15%） 420 （工资*15%） 495 （工资*15%） 615 （工资*20%） 735 （工资*20%） 885 （工资*20%） 1050 （工资*20%） 话补 50 50 50 50 50 50 50 50 50 交通补助 50 50 50 50 50 50 50 50 50 满额工 资 1900 2170 2745 3320 3895 4815 5735 6885 8150 评判标准按照季度考核、半年考核、以及年度考核结果（基础员工的试用期定为三个月）。每半年以及一年进行一次调整。 凡（半年、年度）考核为：甲等（95分以上）：薪资升一级 乙等（85—95分）： 等级不变 丙等（80分-85分）： 等级降一级