人力资源管理—员工职业生涯规划.pptVIP

人力资源管理Human Resource Management 21世纪组织获取竞争优势的工具 河南财经学院工商管理学院 王瑞英wry2046@163.com 第三讲 育人 第6章 员工培训与开发 第7章 员工职业生涯规划 第7章 员工职业生涯规划 雇主通过影响人力资源管理过程（招聘、甄选、录用、培训、考核、奖赏、晋升和分流员工）来影响员工的职业，进而影响员工的职业满意度和成功的可能。 第7章 员工职业生涯规划 一、 员工职业生涯的概念 二、员工职业生涯的发展阶段 三、员工职业选择理论 四、员工职业生涯的规划 五、员工职业生涯规划中的问题 第7章 员工职业生涯规划 第一节、 员工职业生涯的概述 第二节、员工职业生涯规划 第三节、员工职业生涯规划中的问题 第一节 员工职业生涯概述 一、员工职业生涯的概念 二、员工职业生涯的发展阶段 三、职业选择理论 第一节 员工职业生涯概述 一、员工职业生涯的概念 职业生涯是和工作有关的经历和工作时期的所有活动的集合。——从强调事业的重要性角度 职业生涯是指个人对工作路线的一种反映：赚更多的钱；肩负更多的责任；获得更高的地位、权力和威望。——从前进的角度 职业生涯并不暗示成功或失败，其包括态度和行为。离开工作时的生活和角色也是职业生涯的重要组成部分。 第一节 员工职业生涯概述 二、职业生涯发展阶段 一个人的职业生涯，一般来说可以分为以下五个阶段： 第一阶段：起步阶段。如何定位的困惑? 第二阶段：成长阶段。如何脱颖而出？ 第三阶段：成熟阶段。如何确保职业的稳定？如果要二次择业，该何去何从？ 第四阶段：退休前夕（维持阶段）。如何保持工作的热情？ 第五阶段：退休阶段。如何安度晚年？ 第一节 员工职业生涯概述 三、职业生涯管理的理论 （一）职业选择理论 1、霍兰德的职业选择倾向的六边形理论 2、弗鲁姆的择业动机模型 3、坎贝尔兴趣和研究调查（CISS)——监测个人技能 4、帕森斯的职业—人匹配理论 第一节 员工职业生涯概述 三、职业生涯管理的理论 （一）职业选择理论 1、霍兰德的职业选择倾向的六边形理论 霍兰德暗示职务的选择是一种个性的表现，机遇只是一个随机现象，认为一个人在多大程度上成功以及能从职业中获得什么都取决于这个人的性格与工作环境的适应程度。 1、实际型：偏好于动手做，包括对机器和工具的操作，如机械师 2、研究型：善于分析、有好奇心、具备系统性和精确性 3、艺术型：具有表现力，不按常规的，如设计师 4、社会型：喜欢与他人一起工作并帮助别人 5、企业型：喜欢通过自己去影响、劝导、领导、管理他人达到企业目标或经济增长。 6、常规型：喜欢处理数据或具有计算能力的工作。 图 霍兰德职业人格六边形模型 第一节 员工职业生涯概述 三、职业生涯管理的理论 （一）职业选择理论 2、弗鲁姆的择业动机模型 美国心理学家弗鲁姆（V.H.Vroom）1964年在《工作和激励》中提出。 弗鲁姆认为，只有当人们认为存在实现预期目标的可能性，并且实现这种目标又是非常重要的时候，他们的激励程度或动机水平才会转化为真实的行为。 动机转化为行为的决定因素有两个，即期望值与效价，努力程度=期望值×效价（F=E×V) 弗鲁姆将期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机模型，即个人如何择业。分两步走： 第一步:确定择业动机:择业动机=职业效价×职业概率 第二步：比较择业动机，确定选择的职业 第一节 员工职业生涯概述 三、职业生涯管理的理论 （一）职业选择理论 3、坎贝尔兴趣和研究调查（CISS)——监测个人技能 帮助员工回顾他们的职业之路，协助企业有效地开发员工的潜能。将200种兴趣和120种技能分为6个等级，将得分转化为7个方向：①影响、②组织、③帮助、④创造、⑤分析、⑥生产、⑦冒险。这7个方向又被进一步细分为29个范围，如领导力、写作和科学等。 兴趣用实心菱形◆表示；得分表示一个人多某种活动的喜欢或偏好；技能用空心菱形◇表示，得分表示一个人对完成某种活动的自信程度。分数从30-70分排列，显示一个人在7个方向的特点。 第一节 员工职业生涯概述 三、职业生涯管理的理论 （一）职业选择理论 4、帕森斯的职业—人匹配理论 美国波士顿大学的帕森斯教授提出职业—人匹配，分为两种类型： 条件匹配；特长匹配 第一节 员工职业生涯概述 三、职业生涯管理的理论 （二）职业锚理论 1、职业锚的概念 职业锚就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 2、职业锚的类型 1）技术智能型职业锚；2）管理型职业锚；3）创造型职业锚；4）自