科学的设计激励机制.pptVIP

工作等级点数分配表 等级 点数 等级 点数 1 300点以下 5 551——600 2 301——450 6 601——650 3 451——500 7 651——700 4 501——550 8 701点以上 适用范围：规模大、岗位多、工作性质比较稳定的组织 * 因素计点法 基本概念：要求确定几个薪酬要素(如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题的能力、工作环境等) ，每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的电支加总，就可得出该岗位的总点值。 * 因素计点法 具体操作步骤： 确定要评价的岗位系列(如行政系列,工程系列,管理系列) 收集岗位信息 选择薪酬要素 界定薪酬要素 确定等级要素 确定要素的相对价值 确定各要素及个要素等级的点值 编写岗位评价指导手册 * 工资曲线 工资散布图与工资曲线 职务评价与工资曲线 工资等级与工资曲线 * （三）薪酬结构设计 确定薪酬组成要素 任职资格、劳动强度、工作责任、工作条件 确定各要素的比例 * 薪酬计划 制定薪酬计划的准备工作及所需资料 制定薪酬计划的方法 制定薪酬计划的工作程序 薪酬计划表范例 薪酬计划报告的撰写内容 * 4．奖惩适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 　5．创造公平的企业环境。公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平等等。任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。 　6．重视对团队的奖励。为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，奖励团队的措施也应加强。 * 在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。必要时，让员工参与报酬制度的设计与管理，这无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。 * 现代企业薪酬管理 一、新酬的含义和内容 报酬（rewards)是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到各种类型的酬劳。 薪酬（compensation）是企业因使用员工的劳动而付给员工的货币或实物。 凡具有下列两大要素的报酬都属于薪酬的范围 （1）基于对组织或团队的贡献 （2）这种报酬被认为是具有效用的 * 报酬的结构图 报酬 内在报酬 外在报酬 参 与 决 策 较大 的工 作自 由权 较大 的 责 任 较有 兴趣 的 工作 个人 成长 机会 活动 的多 元化 直接 薪酬 间接薪酬 和福利 非财务 报酬 基 本 工 资 加班 及假 日津 贴 绩 效 奖 金 利 润 分 享 股 票 期 权 保 健 计 划 非工 作时 间的 付酬 服务 及额 外津 贴 偏爱 的办 公室 装潢 宽裕 的午 餐时 间 特定 的停 车位 喜欢 的 工作 私 人 秘 书 业务 用 名片 动听 的 头衔 * 工资 ? 企业雇佣者向从业人员支付的劳动报酬 * ? 工资水平及决定因素 工资水平是把企业工资总额除以企业总人数以求出的支付给每个从业人员的平均工资额 主要决定因素 劳动力市场条件 立法 劳资谈判 高层管理班子的态度 组织的支付能力 * 工资的基本形式 基本工资 激励工资 成就工资 * 基本工资 含义:职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬 形式:小时工资(wage) 月薪和年薪(salary) 基本工资作为劳动报酬的利弊 * 激励工资 含义:工资中随着职工努力程度和劳动成果的变化而变化的部分 形式:投入激励工资 产出激励工资 长期激励工资 * 成就工资 含义:是当职工在企业工作卓有成效,为企业做出了突出的贡献后,企业以提高基本工资的形式支付给职工的报酬 * 对健全合理的 薪酬制度的要求 公平性 外部公平性 内部公平性 个人公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性 * 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 外部水平 （薪酬水平） 薪 酬 市场调查 内部水平 （薪酬等级） 岗 位 调 查 岗 位 分 析 岗 位 评 价 薪酬结构制度设计 个人水平 （绩效薪酬） 资历深度 个人业绩 小组业绩 * 影响薪酬的因素 外在因素 劳动力市场的供求变化与竞争状