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第四章 员工招聘与录用 一、招聘的含义 （一）含义 招聘是指，在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 招聘的实质是，让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 员工招聘有广义和狭义之分。 广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。 狭义的员工招聘仅指人才吸引与选拔，它是人才聘用或聘任的基础和前提。 （二）招聘活动的6R目标 恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people） （三）招聘应遵循的原则 因事择人的原则 能级对应的原则 德才兼备原则 用人所长原则 “宁缺毋滥”原则 德才兼备是圣人,有德无才是君子, 无德无才是愚人,有才无德是小人。 有德有才破格重用，有德无才 培养使用， 有才无德限制录用，无德无才是坚决不用 二、招聘工作的意义 招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用： 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动 招聘工作影响着人力资源管理的费用 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 三、影响招聘活动的因素 （一）外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 （二）内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策 四、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系 科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析为前提和基础的。 招聘工作直接影响着选拔录用的效果。 招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。 五、招聘的流程（一）招聘工作的具体程序 录用 招募——是指企业通过适当的方式和渠道发布空缺职位的信息，尽可能地吸引潜在胜任者来应聘岗位的过程。 选拔——是运用人才甄选的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求相匹配的人员。 录用——与企业选中的人员协商用工条件、签订劳动合同、安排入职培训以及正式安排工作岗位等工作。 评估——对整个招聘活动的过程及结果进行评价并总结的过程。 （二）招聘程序的相关知识点1、招聘计划的内容 招聘的规模 招聘的范围 招聘的时间 招聘的预算 （1）招聘规模 1、指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。 2、一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。 3、使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素： （1）企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 （2）各个阶段通过的比例，每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大。 招聘录用的“金字塔”模型 （2）招聘的范围 1、指企业在多大的地域范围内进行招聘活动。 范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。因此招聘范围应该适度。 2、确定招聘范围总的原则是：在“与待聘人员直接相关”的劳动力市场上进行招聘。 3、需要考虑的主要因素： （1）空缺职位的类型 （2）企业当地劳动力市场状况 招聘范围示意图 （3）招聘的时间 1、招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD） 该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。 2、运用时需考虑的因素： （1）整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。 （2）阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。 招聘过程时间表 （4）招聘的预算 招聘的成本费用： 人工费用 ：招聘人员的工资等 业务费用：通讯费、中介费、广告费、资料费、办公用品费 其他费用：水电费、物业管理费等 3、招聘效果的评估 招聘的时间:对比招聘时间和计划时间 招聘的成本：总成本、招聘的单价成本（用于选择最有的招聘方法） 应聘比率：招聘效果的数量方面 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100% 录用比率：招聘效果的质量方面 录用比率=（录用人数/应聘人数）×100% 第二节、招聘渠道与方法 李强是某大型民营企业的老总，最近遇到了一件棘手的事情，在企业干了5年的制造部刘经理突然申请辞职。这让他措手不及，要知道刘经理是他一手培养，从最初的工人一步一步提拔到经理位置上的。面对如此情况，李强不免有些惋惜。而在经理会上讨论新的经理人选时，营销部和财务部的负责人就经理来源问题激烈争论起来，是“外部引进”还是“本部制造”，到底是“外部引进”有利还是“本部制造”更好？ 一、渠道概要 两种招聘途径的比较 1、工作公告 工作公告 公