绩效考核_第三章 绩效考核指标设计.pptVIP

第三章 绩效考核指标设计 一、关键绩效考核指标（Key performance indicators） 1、关键绩效指标含义 指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的 战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下 ，KPI是用来反映策略执行效果。 KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标。其目的是建立一 种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业 的核心竞争力和持续地取得高效益。使得考核体系不仅成为激 励约束手段，更成为战略实施工具。 建立战略导向的企业KPI指标体系的意义： 使KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用； 通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使KPI指标体系有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具。 是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新，战略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用 怎样建立KPI体系？ ??我们企业的战略是什么？ ??成功的关键因素是什么？ ??什么是关键绩效？ ??怎么处理好绩效考核的基本矛盾？ ??如何协调扩张与控制、收益增长与潜力增长、突出重点与均衡发展、定量考核与定性评价之间的关系？ ??是考核结果还是考核过程？ ??我们应当建立一种什么样的运营机制？ 2、关键绩效指标设计原则 SMART原则 S (Specific)：具体 M (Measurable)：可度量 A (Attainable)：可实现 R (Realistic)：现实性 T (Time bound)：有时限 3、KPI的来源 工作职位责任 组织或部门总目标 业务流程最终目标 4、建立KPI指标的基本思路 （1）依据部门承担责任不同建立KPI体系 “FAST”：即组织功能分解法 （Function AnalysisSystem Technique） （2）依据内部流程建立KPI体系 “PAST”：即工作流程分解（Process Analysis System Technique） （3）依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系 （4）依据平衡计分卡建立KPI体系 KPI来源及基本确定思路 “FAST思路” 依据部门责任设计KPI体系优缺点： 优点：突出了部门的参与 指标细分较容易 缺点：指标过多的突出了对于管理部门责任的体现，而不是了对流程责任的体现 “PAST思路” 依据内部流程设计KPI体系优缺点： 优点： 突出了组织目标实现过程中流程责任 可以适应顾客至上的导向 清除了 部门间的壁垒，加快响应客户的速度 缺点： 以结果为导向，缺乏依据组织架构所建立的KPI体系中所充分体现的“驱动性”指标对绩效过程的描述 易导致流程间责任不明确，互相推诿责任现象 易导致员工行为短期化 例：某公司KPI的分解方法 公司远景与战略：KPI的源头 我们追求的是在XXX领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。 为此，必须有以下六大KPI支撑：人与文化；技术创新；制造优秀；顾客服务；市场领先；利润和增长 公司级KPI的分解： 人与文化：工作氛围、文化、能力 技术创新：产品多样性、响应市场的速度、研究开发的有效性 制造优秀：供应商管理、物料管理、质量改善 顾客服务：服务质量、培训客户、主要项目管理 市场领先：市场份额、营销网络、市场现象、市场竞争力 利润和增长：资产管理、收入管理、成本管理 公司及部门级KPI体系：市场领先 KPI的继续分解 人员 公司级KPI：员工质量/素质、员工满意、人力资源系统 部门KPI：任职资格平均水平、学习能力、绩效改进 子部门KPI：资格认证人员比率、帮助达标人员比率 （3）依据职类职种建立KPI体系 突出了对组织具体策略目标的响应 依据职类职种设计KPI体系优缺点： 优点： 突出了对组织具体策略目标的响应 各专业职种按照组织制定目标，提出专业的措施 缺点： 增加了部门的管理难度，有可能出现忽视部门管理责任的现象 以结果性指标为主，缺乏驱动性指标对过程的描述 5．KPI指标的选择方法 (1)标杆基准法选择KPI ①内涵 标杆基准法是企业将自身的关键业绩行为与最强 的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业 的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些 基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持 续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序 与方法。 ②标杆基准的分类； ?? 按照特性可以分