江动业务优化报告--汇报版第2部分-final.pptVIP

* 销售人员绩效管理系统必须综合考虑各种因素，构建激励与约束相结合的绩效管理系统 对销售人员进行全面、全程管理 绩效管理结构 任务完成计算 过程控制与结果控制 绩效管理内容 超额销售奖 绩效考核工资 协调产品差异、地区差异等因素 基本等级工资 保证存量、鼓励增量 以结果控制控制销售人员业绩 以过程控制控制销售人员行为 费用支出的审批与结算控制模式 客户关系建设与满意度 科学计算销售任务，并分解到人员 销售额、回款额、费用控制等重要指标 市场信息采集分析与工作汇报 建立KPI考核体系，全面管理销售人员计划任务完成和各项辅助职责；将考核结果与绩效工资挂钩，实现对销售人员行为与结果的双重控制 销售系统关键绩效 指标考核体系 销售人员绩效指标 片区经理绩效指标 服务人员绩效指标 月度考核指标 年度考核指标 销售任务达成率 货款回笼任务达成率 销售费用控制率 旧款回收任务完成率 以月度考核控制销售员行为与过程； 以年度考核管理销售员业绩与贡献 月度考核结果与年度考核结果按照2：8比例与绩效工资直接挂钩，并与员工级别、职务晋升相联系 市场信息收集分析 地区客户关系维护 工作汇报提交 促销计划完成 江动集团销售人员工资奖金方案 方案目的： 建立业绩导向的销售人员工资奖金体系 适用对象： 片区销售经理、片区销售员、片区销售服务员 方案内容： 工资奖金分类 占工资总额比例 功能定位 发放方式 考核体系 基本工资 50% 保障员工的基本生活 每月全额发放 无 月度考核工资 10% 销售行为和信息反馈控制 每月依据月度考核得分发放 月度绩效考核表 年度考核工资 40% 计划内销售任务控制 年终按照年度考核得分结算，季度按照业绩预发 年度绩效考核表 销售奖金 计划外销售业绩激励 按照超额销售业绩发放 销售业绩统计表 公司年终奖 按照公司规定发放 采用季度预付绩效工资制度，既可以保证员工生活水平，又能够完全控制相关风险 销售员工绩效工资在年终结算，由于绩效工资在薪酬中比例较高，因此仅在年终发放绩效工资势必影响员工生活，然而简单预发工资方式又必然带来相应风险；采用季度预付绩效工资制度可以解决这一矛盾 季度预付绩效工资 年终结算绩效工资 解决问题 公司分别在前三季度末对销售员工的销售额进行统计，并计算该季度员工的销售额/全年计划销售总额，预付相应的60％全年绩效工资 季度预付绩效工资＝员工季度销售额×全年绩效工资总额×60% 全年员工计划销售额 公司在年终根据员工的绩效考核结果计算员工的实际绩效工资总额。如果员工的绩效工资总额少于预发绩效工资额，公司在员工的未来薪酬中予以扣除；如果员工的绩效工资总额大于预发绩效工资额，公司在年终补发其余部分绩效工资 季度预付绩效工资制 采用系数法衡量销售业绩，能够公平地反映员工的努力程度和业绩水平，同时能够在保证体系不变的同时灵活地调节系数以反映实际变化 系数法计算业绩： 销售业绩衡量方法必须能够做到： 1、反映一次销售和二次销售的区别； 2、反映配套销售和单机销售的区别； 3、反映新市场开拓和传统市场维护的区别；4、反映新产品销售和传统产品销售的区别； 配套 单机 传统市场 开拓市场 市场1 市场2 市场3 市场4 传统 产品 产品1 1.0 1.2 无 1.25 2.0 2.5 1.5 1.7 产品2 创新 产品 产品3 1.7 2.0 无 2.3 3.0 4.0 1.5 1.9 产品4 销售业绩＝一次销量统计值＋二次销量统计值 一次销售的销售量直接采用上述数值；二次销售的销售业绩＝上述统计值×3/7 数字仅为举例说明 ，并非最终结果 采用二次分配的销售奖金分配体制，在控制销售奖金总额的同时，促进销售系统内部的竞争与合作 2、根据片区业绩进行分配 1、事业部确定销售奖金总额 3、提取经理管理奖金 4、提取和分配服务员奖金 5、分配销售人员业绩奖金 销售奖金分配办法 销售奖金总额 ＝ 当年销售额×奖金提取系数（%） 片区奖金总额 ＝ 销售奖总额×片区超额销售业绩积分/ ?（片区超额销售业绩积分） 片区经理奖金 ＝ 片区奖总额×片区经理管理奖金提取系数（%） 销售服务员奖金总额 ＝片区奖总额×销售服务员奖金提取系数（%） 销售员奖金总额 ＝片区奖总额×（1－经理奖金额－服务员奖金总额） 销售服务员奖金＝