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* * * * * * * * * * * * 法定可以调岗调薪的情形 第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四十条（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作; ??? 第四十条（二）劳动者不能胜任工作；??? 第四十条（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行; 第四十一条 （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整. 劳动合同变更相关解释 省高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》 第四十二条 用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。 劳动合同变更风险控制要点提示 1.用人单位要尽可能“化变更为履行”,尽可把变更事项写入约定。实行“未位换岗”应进行合同约定和制度规定,否则不具合法性. 2.最高院法释（2001）14号规定，对减少劳动报酬的，用人单位负有举证责任。调岗降薪合同变更应有合同约定、规章制度、员工表现和能力考核以及客观条件情况发生变化等证据。即用人单位单方变更岗位应能举证调整的“充分合理性”。 3.“充分合理性”指:1.客观情况变化与生产需要，需要合并、增减岗位、职位的事实；2.劳动者身体状况、业绩、技能与岗位不符，或严重失职或能力不够出现或可能出现损失情况。 4.用人单位应对调岗调薪、调职的对策有：1.制定岗位职责和技能要求；2.劳动合同约定可以调岗、调薪的弹性条款；3.在规章制度中进一步明确条件和情况；4.做好岗位和绩效考核；5.运用岗位协议（规定岗位考核标准和调岗约定）。 案例:竞争上岗的合法操作 甲公司是一上市公司,为适应市场和竞争,董事会实施架构重组,增减合并一些部门,要求下属所有20个部门经理及副经理进行竞争上岗,优胜劣汰,择优录用,不参与竞争视为自动失去原岗位,派到后勤另行安排工作。竞争上岗后,部分经理回到了原来岗位,有的到了更好岗位,有的则成了普遍一员。落聘人员则提起仲裁,要求结果无效。 竞争上岗实质是岗位变更,只有空缺的岗位搞竞争上岗才没有法律风险，劳动合同或岗位合同约定岗位落聘在岗的劳动者有权要求继续回到原来的岗位。 案例1:企业地址变更定性分析 临安一灯具企业因政府环保要求,从A镇搬迁到相临的B乡,地理位置相距10公里。企业公告搬迁后，部分职工认为这是企业单方劳动合同地址变更，影响其生活，要求解除合同，给予经济补偿。企业则认为原劳动合同签订地址为临安，不涉及劳动合同变更；同时是同一行政区域搬迁,也不属客观情况发生重大变化，劳动者要求解除合同是单方辞职行为，不应补偿。请问应如何裁定？ 答：是否属客观情况发生重大变化应以不影响职工正常生活工作为原则，搬迁后企业如通过提供班车等方式解决，或辅之以员工适当交通补贴，可认定为不属客观情况发生重大变化，职工不服从安排可作辞职处理。反之，应予以经济补偿。 实例:员工职薪调整在劳动合同中约定参考 “因甲方经营需要，乙方同意在不变更本合同各项条款的情况下，接受甲方安排的不在本合同约定范围之内的工作。新岗位工资标准高于原岗位时，甲方按新岗位工资标准支付；新岗位工资标准低于原岗位时，乙方原岗位工资标准不变。在工作任务完成后，乙方返回原工作岗位继续工作，恢复原岗位工资”。这是对员工岗位作临时性调整的一种约定。 “甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”。这是对员工岗位调整所作的变更性约定。 “甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。这是对员工岗变薪变等方面的约定。 考核制度制作要点 考核标准：客观、公正。 考核程序：规范、透明。 考核种类和周期。 考核结果的运用。 考核结果的运用的实例参考 绩效考核的结果作为工作反馈、员工工作绩效改进、薪酬调整、职务调整和升迁以及培训等参考依据。 月度绩效考核连续2次以上或一年中累计3次以上考核得分在50分以下，或年终考核得分在50分以下的，视为不能胜任工作。 劳动合同续签制度实例参考 1、公司建立并严格遵守劳动合同续签评估制度，员工的原劳动合同到期前，由用工部门提出意见，经人力资源部审核，报总经理审批。 2、公司决定不再与员工续签劳动合同的，双方须按照法律规定办理劳动合同终止手续。公司决定与员工续签劳动合同的，原劳动合同期限届满前30日，公司将《员工流动意向表》发给