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* * * * * * * * * * * 1998年，Brutus Fleenor London (1998), Elements of effective 360 degree feedback, * * * * * * * * * * * * * * 当我们注视组织内部的时候，首先看到的将是各个组织。实际上，组织的产出是通过流程生产的，而流程的目标和手段是由内部、外部客户的需求驱动的，因此，在给员工设定绩效目标时，一定要兼顾到内、外部客户的需求，只有这样，设定的目标才能实现“1+1≥2”的效果！ * * * * Initiatives / Objectives inform 关键绩效指标s 关键绩效指标s highlight what we need to measure Targets highlight what 关键绩效指标 success needs to look like Corporate Initiatives cascade to BU, BU initiative cascade to Individual Objectives Individual 关键绩效指标s are sub components of BU 关键绩效指标s; BU 关键绩效指标s are sub-components of corporate 关键绩效指标s Targets need to be reconciled top to bottom and bottom to top ie the bottom up build needs to be achievable and can be reconciled with the corporate target / budget * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * （２）素质考核评分依据 * 项目 考核指标 单项总分 标准分值 自评分 直接主管评分 上二级核定 好 较好 一般 需改进 管理能力 1.领导能力 10 10 8 6 4 2.计划组织能力 10 10 8 6 4 3.制度执行 10 10 8 6 4 4.关注下属 10 10 8 6 4 基本技能 1.专业技能 10 10 8 6 4 2.沟通技能 10 10 8 6 4 综合素质 1.工作责任心 10 10 8 6 4 2.主动积极性 10 10 8 6 4 3.工作表现 10 10 8 6 4 4.团队合作 10 10 8 6 4 合计得分 被考核人 直接主管 上二级主管 签字： 签字： 签字： 日期： 日期： 日期： 综合素质考核表 * Ａ、领导能力 等级 定义 好 善于将公司目标传达给下属，并得到良好的成果，且能有效激励与指导下属完成工作。 较好 能将公司目标传达给下属，并得到下属支持。能给下属以指导和支持，协助其完成目标。 一般 需加强对公司(部门)目标的传达，且对下属未能做出适时恰当的协助和关怀。 需改进 缺乏领导能力，对于公司（部门）目标及设定未能有效传达，常使下属不服或反抗，所定的目标及分派的任务，未能获得下属或同事的支持。 * Ｂ、计划组织能力 等级 定义 好 能有效拟定工作计划并传达给下属，并激励下属拟定与自己计划相符的个人工作计划，并跟催完成。 较好 能拟定详细的工作需求、目标并能考虑紧急应变计划，并根据自身的应变计划让下属拟定其个人的工作计划，并对下属的计划提出建议调整和跟催完成的。 一般 除非上级有人指示，否则不太乐意在行动前拟定详细计划、预算并让下属参与讨论吸取建议，且执行计划方案的能力亦显有不足。 需改进 不能拟定适当的计划、预算或进度，也不能让下属参与计划，且执行力差，一遇困难就找理由推责任给别人。 * Ｃ、制度执行　 等级 定义 好 能够以身作则积极主动执行公司各项规章制度，无需领导督促，且能执行到位，下属亦能够自觉执行公司规章制度。 较好 能够按要求执行公司各项规章制度，但偶尔需要领导督促提醒，对下属制度执行能够进行必要的监督检查。 一般 基本能够按要求执行公司各项规章制度，但有时会因在制度执行过程中遇到人为因素而放松要求，虎头蛇尾。 需改进 能够执行公司部分规章制度，需要经常督促，执行制度时常有怨言，阳奉阴违。 * Ｄ、关注下属 等级 定义 好 既关心下属工作的结果，又关注下属在工作过程中的工作方法和心理需求，懂得激励和培养下属。 较好 能够主动听取下属在工作中的意见和建议，了解掌握下属工作进展，并给予及时的工作指导。 一般 能对下属提出的合理诉求给以回应，并提供资源支持。 需改进 对下属毫不关心，完全不理会下属的合理诉求。 * 项目 考核指标 单项总分 标准分值 自评分 直接主