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人才培养与开发 人才培养与开发的含义 基于企业战略目标， 对人才的智慧、知识、 才干作为一种资源加 以发掘、培养,促进人 才本身素质的提高和 更加合理的使用。 人才培养和开发对企业战略的意义 吸引人才、留住人才的手段 企业管理层与员工高效沟通的纽带 传播文化、搜集整理隐性知识的知识库 帮助企业制定经营战略的智囊团 提升企业经营效益的助推器 人才培养与开发的误区 不能产生利润 不能立竿见影 “为人作嫁衣” 耗时、费钱、费力，不如让人力资源部把精力多放在招聘和“挖人”上 这是人力资源部的事，缺乏人才，唯你是问 课程导航 一、人才培养的意义和重要性 对人才进行教育、培训的过程 大多数人才需要经过培养训练，才能满足各种职业和岗位要求 提升企业的向心凝聚力和竞争力 最终实现企业和人才的双赢 二、企业人才培养的目标 人才具备良好的综合能力和责任感 人才具备良好的学习和创新能力 输血与造血相结合，永葆企业健康成长 推动企业发展的不竭动力 三、人才培养的模式 内部培训 委外培养 网络商学院 内部培养模式 委外培养模式 企业商学院模式 四、建立人才培养的体系 “雏鹰计划”　 通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新员工的培养，使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。　 “飞鹰计划”　　 通过对企业现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 “精鹰”计划　 通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 “雄鹰计划”　 通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 五、企业人才的合理配置 通过多种方式培养出企业需求的人才，还需要对人才进行科学、合理的配置，才能实现人力资源的最优化和人才价值最大化。 一、数量合理 根据组织架构合理配置人员 保质保量原则 精干、高效原则 杜绝人力资源浪费原则 二、因岗而人 因人而岗，人浮于事 ，结构臃肿 因岗而人，标准规范，有的放矢 可兼职岗位要予以合并，达到合理利用原则 四、竞争上岗 公平 公开 公正 三级动态管理： 优秀 合格 临时 三种动态身 份，三种身份转换机制 五、结构优化 员工工龄结构：老 中 青 传 帮 带 互补效应：经验丰富的老员工 体格健壮的新员工 人才培养是个系统性的工程，需要企业各级组织长期贯彻与落实，多角度、多元化、分阶段实施，让企业发展由市场驱动转化为人才驱动，构筑企业健康和谐成长氛围。 一、人才开发的重要意义 人才开发是企业发展的动力源泉，是提高企业素质的根本保证。 根据企业人力资源战略思想，围绕战略分解目标，设置岗位，配置人员，事人相宜。 合理利用人才，扬长避短，对大限度发挥人才的综合能力，实现人力资源效益最大化。 二、人才开发的两个重要因素 智力 活力 三、人才开发的方式 培养性开发 使用性开发 用人策略开发 培养性开发： 内部培养 外部培训 网络学习 使用性开发： 用人就是开发人 轮岗、晋升等 用人策略开发： 激励措施、绩效机制 竞争上岗与末位淘汰 激发创造力和学习能力 四、人才开发的手法 1、选拔人才： 识别和挑选人才 千里马常有 伯乐常在 扬长避短 通权达变 2、培养人才 对隐性人才和显性人才进行教育和培训，提高他们的水平； 脱产学习、内部培训、外部培训、电化教育、成人教育、业余教育等形式鼓励自学成才。 德、智、体全面发展 高、中、基全面培养 3、使用人才 把发现和培育的人才安排到适当的工作岗位上，让他们充分发挥作用 。 量才使用原则 避免大材小用 牛刀杀鸡 4、人才的调剂 把各种人才从不适合的工作岗位调动到更加适合的工作岗位。 人尽其才 物尽其用 引进与招募——鲢鱼效应 5、人才的管理 管理制度规范人才 激励机制挖掘人才 健全人才培育档案 健全育人留人机制，凝聚人才 6、人才的测评 人才测量和人才评价，降低错误用人的风险 简历、面试报告、情景模拟、心理测试、笔迹分析、测评工具等多种手法 通过各种渠道了解人才，为人力资源管理决策提供参考和依据 人才和企业终极目标 企业最大的成本是未经开发的人力资源！ 谢 谢 * * 人才的培养 人才的开发 人才的培养 人才需求分析 培训课程设计 培训计划制定 培训实施 培训效果评估 项目调研 意向洽谈 后期跟进 效果评估 方案解读 项目签约 课程设计 培训实施 摸清企业需求 设立考核指标 明确目的和收益 确定培训范畴 培训结果考核 课后复习与演练