供电公司全生命周期可视化员工培养管理体系研究.docVIP

供电公司全生命周期可视化员工培养管理体系研究-人力资源 供电公司全生命周期可视化员工培养管理体系研究 王宁 姜中华 徐建楠 冯家欣 国网苏州供电公司 摘要：本文介绍了国网苏州供电公司独创的全生命周期可视化员工培养管理体系，分别分析了其背景意义、实施细节以及实施效果。为该体系在国家电网体系的推广奠定了基础。 关键词 ：全生命周期 培养体系 七维度指标 一、背景及意义 国网苏州供电公司独创的基于全生命周期可视化员工培养管理体系以职业生涯规划理论以及反馈效价理论为基础，响应国家电网公司“人才强企”战略，建设“一强三优”现代企业以及全面提升国家电网人才管理水平的背景下产生的。目的是挖掘内部人力资源，发挥人才效能，帮助公司构建全面、高质量的内部人才市场。本文介绍基于全生命周期的可视化员工培养管理体系的实施过程及取得的成效，为进一步在国家电网推广该体系提供了基础。 二、基于全生命周期的可视化员工培养管理体系的实施 所谓全生命周期可视化员工培养体系，是由互相依赖、互为支撑的五大基础组成，分别为组织结构安排、规章制度基础（上层建筑）、人才管理体制和工作流程设计（主要活动），信息技术支撑（主要载体）组成的人才培养体系。 1.组织结构安排是体系的有力支撑 国网苏州供电公司为构建基于全生命周期的可视化员工培养管理体系成立了分工明确的领导小组和工作小组。领导小组对省公司的整体人才发展战略进行解析，负责构建苏州公司的总体目标，并部署各阶段的重要工作。工作小组对领导小组汇报负责，实施具体的目标、任务，整个过程中出现问题时及时向领导小组进行汇报。 2.规章制度基础是提高员工成才速度的保障 规章制度、考核指标以及激励措施是规章制度基础的三个主要方面。在规章制度建设方面，苏州公司为有效实施基于全生命周期的可视化员工培养管理体系建设，特制定了《苏州供电公司专家人才队伍建设管理办法（试行）》、《苏州供电公司岗位绩效工资实施细则》和《苏州供电公司各级各类人才待遇管理规范》三项规章。除此之外，还起草并实施了《基于全生命周期的可视化员工培养系统管理规定》，体现了苏州公司对该体系的重视。 其次，为配合制度建设，苏州公司了设置“人才当量密度增量”动态指标对公司旗下的五大类企业分别评估。同时增加了技能鉴定、职称评审申报率和通过率两个静态指标作为辅助。 最后，为了提高员工的提升自我的动机，公司对员工获得的成果进行奖励。具体的奖励办法由苏州供电公司人力资源部制定，分别通过对基本素质、业绩成果以及竞赛获奖等方面的统计，最终和薪级的动态调整挂钩。 3.人才管理体制是提升人力资源管理水平重要基础 国网苏州供电公司采取“七年基础培养+两年强化培养+N年差异培养”人才培养方案。在不同阶段，针对员工角色、水平等差异，进行动态的调整反馈。基础和强化阶段的反馈包括个人在本专业中以及同届中的排名信息，由评价七维度形成的结果的排名信息，雷达图分析以及分数曲线分析报告，基于岗位定编的个性化诊断分析报告，对部门整体人才的当量密度指标进行考核的信息，并在个人素质提升之后对其进行奖励。在差异化培训阶段反馈的信息主要有业绩成果以及课题成果，按照职务后备、职员后备以及专家后备进行年度考核的结果。 为支持基于全生命周期的可视化员工培养管理体系建设，国网苏州供电公司还建立了项目课题。部门或基层单位组建课题研究团队具体实施，本部具体进行专业指导，提出改进意见，明确研究方向。各项目团队根据课题研究的内容，灵活运用问卷调查、访谈、对比研究等方法对实际问题进行探索。这些项目的实施，为员工的职业生涯发展、能力提升提供了好的平台。 4.工作流程设计推动了人力资源标准管理 基于全生命周期的可视化员工培养管理体系的工作流程主要有建立个人信息档案，七维度方法进行诊断，并统筹进行反馈，最终实现个人发展，使人才整体职业生涯呈现出螺旋状上升的理想化发展路径。 个人信息的建立是由员工自己完成，这种设计增加了员工的参与度。 人资部对相关的信息进行审核，确保了员工报告信息的真实性。 员工个人信息分为七个重要维度。对这七个维度的综合构成了“青年员工能力综合评价指数”。该指数作为上级进行工作调整、培训安排以及沟通辅导的基础。通过及时的反馈，员工可以通过该指数了解自身的优势和劣势，为其未来的发展确定方向。 多样的反馈是该体系的重要特征。在基础期和强化期，取用线上与线下结合的方式进行反馈。经过七年的基础培训后，人资部将员工分为优秀、良好以及合格三类。优秀类员工直接进入差异培养阶段，分别按照