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医院近五年人员流动现状分析-人力资源 医院近五年人员流动现状分析 徐骏（第一作者） 余洁（通讯作者） 南京医科大学附属南京医院 摘要：人力资源作为医院的第一资源，是医院发展的根本和动力。作为知识性、技术性密集的三级甲等综合性医院，卫生人力资源的优化和配置是医院人事制度改革的重要内容。据统计，我国执业（助理）医师为1.8人/千人，低于英国2.7人/千人，注册护士数为1.7人/千人，更是低于英国的10.3人/千人和美国的9.8人/千人，相对于庞大的人口基数，我国的卫生人力资源显得相对不足。因此，如何建立健全人才流动渠道、合理利用有限的卫生资源对于缓解医患供需矛盾及提高医疗质量极为重要。现对我院2011年至2015年人员流动情况进行分析，从而探讨其原因及防范措施，促进医院的可持续发展。 关键词 ：医院人力资源 人员流动 岗位分布 现状分析 一、医院人员流动的总体情况 2011年至2015年医院人员流入量多于流出量，主要是我院床位数的增加以及学科建设的快速发展，补充人数增多。同时，每年辞职、调动等离职人数(退休除外）相差不大，表明人员队伍整体比较稳定（见图1）。 二、医院流动人员的分布 1.流动人员的岗位分布 五年来，共入职的681名新员工中，护理岗位人员为393人，占新入职总人数的57.7%。在离职的120名员工中，护理岗位人员为69人，占离职总人数的57.5%，护理岗位人员的流动量最大。其次是医师岗位，新入职医师为173人，占新入职总人数的25.4%，离职医师为34人，占离职总人数的28.3%（见表1）。 2.流动人员的人口学特征 近五年的新入职人员中，76.5%为女性，93%为编外人员，94.9%的人年龄小于30岁，本科及本科以下学历者占70%，初级职称人员占98.2%；近五年的离职人员中，75%为女性，65.8%为编外人员，59.2%的人年龄小于30岁，本科及本科以下学历者占77.5%，初级职称人员占73.4%。由此可见，流动人员以女性居多，年龄多在30岁以下，且大多属于编制外人员，学历为本科及本科以下的初级职称人员（见表2）。 三、讨论与建议 1.建立适合医院自身的招聘形式，提高吸引医学人才的能力在对人员流动原因的构成进行分析得知，近五年我院人员流入主要通过招聘毕业生，共招聘应届毕业生入院645人，占总流入人数的95%。近几年，为了满足医疗服务需求及自身的发展壮大，全国各地医院都大兴土木、扩大规模，集团化、规模化发展之势愈演愈烈。我院作为南京医科大学附属南京医院，承担着大量的医疗、科研、教学、公益等方面的重任，对医学人才的渴求尤其强烈。 为吸引更多的优秀人才，我院积极探索，采取一系列措施，想方设法进一步拓宽招聘渠道，除在相关医学院校发布招聘信息、参加校园招聘会外，还借助网络媒体的力量，扩大医院招聘宣传，先后在南京市卫生计生委网、丁香园论坛、医院微信平台等互联网渠道上发布招聘信息。另外，我院还开通了网上投递简历通道，方便省内外医学生应聘，避免远途的舟车劳顿之苦。对于高层次人才的引进方式也灵活多样，我院积极与高校进行联合招聘，依托南京医科大学国家级重点学科、重点实验室的优势资源吸引国内外医学专家，采取长期、短期、全职、兼职、项目合作等多种形式，“不求为我所有，但求为我所用”，最大限度的发挥高层次人才的实际作用。在薪酬待遇方面，我院从2007年开始，除博士研究生及引进的高层次人才外，其他学历人员均为事业单位编制外人员，但编制内、外人员在薪酬方面完全相同，对引进的博士、高层次人才更有安家费、科研奖励基金等待遇。 多渠道、多形式的招聘取得了显著的成效，近五年招聘人数年均超过10 0人，2015年更招聘近200人，使得部分科室专业人才紧缺现象得以缓解。 2.畅通人员流动渠道，减少人才的流失 医院近五年流失的卫生专业技术人员占流失总人数的94%（见表3）。 离职人员中，辞职为114人，达到95%。在对辞职人员相关资料进行整理分析得知，辞职的主要原因包括个人身体原因、家庭原因、志向、改行、人际关系等等。 （1）护理人员的流失 离职的69名护理人员中，除1人因行政职务调整离开我院，其余68人均为辞职。69名人员中，64人为编制外人员，年龄小于30岁的的有59名，而院龄小于5年的52名辞职人员中有18人来院工作时间不满1年。年轻护理人员的辞职原因主要有以下几个方面，一是职业压力。新招聘的护理人员大多为独生子女，她们优越感及自尊心较强，抗干扰能力较差，缺乏吃苦耐劳、无私奉献的精神。而现在的护理工作不再是单纯的执行医嘱，