TB公司国际化人才的培训与测评.doc

TB公司国际化人才的培训与测评 第三章TB公司国际化人才队伍现状和培训与测评现状 3.1 TB公司国际化人才队伍建设现状 当前，TB股份有限公司的员工为13131人，根据相关管理制度，所划分的岗位编 制以及组织机构如下表： 从表中可以看出，TB股份有限公司管理层1100人，占总人数的8%，包括高层管 理人员、决策机构以及股东；专业技术人员与营销人员分别为2089人和2110人，各 占总人数的16%，结合“十三五”的发展规划，经营和生产领域的员工人数较多，且公 司盈利质量的高低与技术人员和营销人员的工作有着密切关联；职能型序列、国际化 人才序列以及后勤序列严重不达标，无法适应当前市场环境的变化。对比我国成功的 外向型企业华为公司，可以发现TB公司在国际化人才方面的问题所在。早在2012 年，华为员工在全球范围内已经达到15万人，海外收入以67%的比例超出国内销售 额，在国际化人力资源和配置上遥遥领先TB公司。对于TB公司来说，人力资源、市 场资源、资金资源以及规模效益的累积还远远不够，部门分工不合理，诸多系统存在 较大缺口，要想解决此类问题，应当从国际化人才培训和测评的管理上同时下功夫， 不仅要合理培训，还要不断吸引新人才，提升行业竞争力，最重要的是改变TB公司在 国际化人才培训和测评方面的弱势，从根本上提升企业的国际化人才培训的效率。 3.1.1年龄结构 TB公司人才队伍中，员工的平均年龄为34岁，其中18到30岁的员工人数为 1547人，31到49岁员工人数为1333人，50岁以上员工有248人，如下图所示。 从上表分析可知，该公司以年轻员工为主，尤其是生产和营销部门，长期保持旺 盛的活力，对提升工作效率、维护企业形象等方面发挥了重要作用。然而从人才管理 的角度来看，有经验的员工相对缺乏，尤其是管理层，需要经验丰富的老员工，能够 结合市场环境进行战略决策和风险管理，这一点还需不断改进。 从年龄分布表中还可看出，生产部门和营销部门是企业最重要的两个部门，企业 的任何行为都离不开生产和销售两项工作，尤其是营销，需要员工能掌握一定的市场 营销知识，包括对外语的掌握熟练程度，重视对员工文化素质的培养。TB公司30到 39岁的员工居多，对业务流程掌握相对熟练，具有很好的发展空间。 3.1.2性别结构 TB公司国际化人才队伍中员工总数1064人，男女比例大致为4:1，尽管男性员工 在数量上远远超过女性，但由于工作内容和工作强度的要求，目前并未出现因男女比 例失调而引起的工作混乱或异常经营，这种性别结构相对合理，且对于成本的控制和 工作的开展有一定优势。 3.1.3职称结构 公司的国际人才队伍中，研究生以上或者是获得高级职称的有88人，或者获得中 级职称的员工266人，具备初级职称资格的有251人，分别占公司员工总数的8.27%、 23.12%、23.59%，如图所示。 从表中可看出，初中级员工所占比例相差不大，要远远高与具备高级职称的员 工，这是因为近年来公司对人才的需求日益旺盛，校园招聘作为一种新的形式具备了 良好的市场前景。然而从整体来看，高级职称员工数量不足，说明员工的整体素质还 有待提升，且企业要想长期经营并取得良好收益，要细化对员工专业技能的培训，并 适当给予晋升的条件，鼓励员工自立自强，更好地迎合现代化人才市场的建设。 3.1.4学历结构 如下图，从学历结构来看，本科生以76%的比例遥遥领先，高于1%的博士生和4% 的大专生，说明本科学历的大学生在目前的就业市场上比较普遍，也更好地顺应了大 学校园招聘这一历史潮流。当前需要才人力资源管理上不断开拓优质资源，打造高级 人才市场，为提升国际贸易管理、促进提升企业的经营效率提供条件上的支持。 此外，对于人才的吸收和接纳应当以国际化人才队伍建设为主，给予员工相对优 厚的条件，采取适当的激励机制，鼓励他们不断学习，掌握复杂的综合电力技术，为 适应多变的国际市场、实现产业的可持续发展奠定基础。 3.2 TB公司国际化人才培训与测评现状 3.2.1国际化人才培训的内容 企业对国际化人才的培训设立一套专门的制度，包括奖惩激励、奖金福利、升迁 机会的提供等等，TB公司对于人力资源培训通过高层管理部门以及人力资源管理部门 协同完成，但是主要以内部培养为主，没有引进国际化培训市场中的优质资源，也没 有经常性邀请到资历较高、业绩较好的前辈进行定期、专项培训。培训内容大致分为 专业技能培训、商务礼仪培训、外派培训、模式加工、文化技能培训等。 该公司对新员工和老员工相互分开培训，所谓“老人老办法，新人新办法”，对 于资历较老的员工以提高实践能力为主，如与相关的科学技术研究所、国际知名院校 进行合作，提升他们的业务水平，并能根据市场环境进行合理的战略分析和风险管 理。对于新员工，培训内容包括：介绍企业的文