2008年人员素质测评教案.ppt

人员素质测评 管理学院 吴连霞 0635－8539790 课程体系 第一篇 理论篇 第一章 人员素质测评导论 第二章 心理素质概述 第三章 人员素质测评价值的经济分析 第四章 人员素质测评指标体系的设计 第二篇 方法篇 篇1：技能测评 第五章 知识考核型题目的编制 第六章 面试与现场测试 篇2：心理测评 第七章 心理测验 第八章 情景测验与评价中心技术 第三篇 应用篇 第九章 素质测评方案的设计及实施 第十章 素质测评报告及解释 第十一章 素质测评方案的质量评价 第一章人员素质测评导论 第一节 基本概念 一、素质的概念 素质，指个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。 二、素质的特点 1、素质的原有基础作用性； 2、素质的稳定性； 3、素质的可塑性； 4、素质的差异性； 5、素质的表出性； 6、素质的内在性。 三、素质的构成｛ 四、人员素质测评的概念 人员素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 第二节 人员素质测评 一、人员素质测评原理 （一）理论原理 1、素质的特性－表出性，差异性，稳定性 2、岗位差异原理 －不同岗位对任职要求的非统一性 3、人岗匹配原理－人事相匹，绩优高效 4、量化原理 －素质可量化测评，为人员的选用提供了客观依据。 （二）技术原理－－效度，信度，区分度等评价指标的科学性；数理统计的应用 1、效度－指测评结果反应被测评者测评特征的真实程度。 2、信度－指测评结果反映所期望测评内容的准确性程度 。 3、数理统计---因素分析法，相关分析法，置信检验等。 二、人员素质测评的目的——人事相匹 人事相匹的几重要求： 1、人事数量相匹（既非人浮于事，亦非人累于事）； 2、人事能力相匹（人能胜任于事，亦不大材小用）； 3、人事环境和谐（人的个性适应于事，事有利于人的职业发展）－－最高要求（个人-团队匹配，个人-组织匹配等）。 三、人员素质测评的作用 她的困惑—— 周寒冰（化名）渴望稳定的生活，获得英国伯明翰大学通讯系统专业硕士学位后，在中国天然气集团找到一份工作。5000元的月薪让她生活得很安逸，可是她却迷茫：花很多精力和金钱读来的学位没有派上用场，工作水平也得不到提高。  “周小姐的迷茫，源自对自己的职业价值观缺乏认识，”上海向阳生涯管理咨询有限公司职业咨询师洪向阳说，“从她的抱怨看，她希望自己的职业在相对稳定的同时，还能体现自身价值，实现自我提升。”果然，包含５２个问题的职业价值观测试显示，周寒冰的职业价值观属于“成就动机型”———不断创新，不断取得成就，不断得到赞扬，不断实现自己想做的事。职业咨询师结合她的专业和留学经历建议她选择竞争比较激烈的行业。现在，周寒冰正在上海的一家外企快乐地工作着。 对个人的作用 自我了解，自我设计，自我开发的依据 1、升学就业选择； 2、工作中的提升改进与培训设计； 3、职业生涯设计 物业部经理的竞争 S 大学总务处的副处长陈某，前几天被一则招聘启事打动了。这是一家总部设在香港的大型公司为其物业部招聘经理人员的启事，丰厚的待遇让他动心不已，再看招聘条件：大学本科，本市户口，物业管理经验，35岁以下，无一不与自己吻合，他几乎没经考虑就做出了应聘，然后辞职的决定。 接下来的几个星期，他毫不费力的通过了材料审查，知识测试的关口，很快冲到了最后面试的主考官面前，出乎意料的是，面试很简单，考官只是随便的问了几个常规性的问题，比如，工作经历，家庭状况等。随之而来的是素质测试——心理测验，这也难不倒他，虽没有亲身经历，但他在书上见得多了，连怎么回答都练了不少次，他同样是轻而易举的就完成了各种答卷。 走出门来，他长舒了一口气，他为自己在测试中将自己的个性发挥的淋漓尽致而感到痛快，他毫不怀疑自己会得到物业部经理这个职位。 然而，他没有想到的是，素质测评的结果恰好相反。 评价中心提交的测评结果显示，此人具有这样的特点： ①充满智慧且具有相当熟练的社会技能，只要动机受到启发，便可能迸出出人意料或异想天开的点子；有高度的个人创造力和开拓精神； ②纯粹的完美主义者，到了理想主义的程度； ③做事极有主见，甚至独断专行。 评价中心同样提出，他的这些特点在别的岗位也许是优点，比如对开拓和创新有较高要求的高层领导或某些策划岗位，但对物业管理来说就成了缺点了，该岗位需要的是任劳任怨，脚