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杜郎口的改革,不仅在课堂 　　[摘要]杜郎口中学的改革，绝不仅仅在课堂。学校管理的系统性变革是杜郎口中学课堂教学改革的重要支撑力量。 　　[关键词]杜郎口中学；学校管理改革；系统性变革 　　[中图分类号]G63[文献标识码]B[文章编号]1002-2384(2009)05-0026-04 　　 　　近年来，杜郎口的教学改革日益被人们所关注；但我们自己清楚：杜郎口的改革，绝不仅仅在课堂。 　　 　　一、领导是关键 　　 　　我们认为：学校管理者首先必须成为一名优秀的教师。近年来，我们要求：学校管理者必须在工作中“做”第一把交椅。具体要求是，领导班子成员的教学业绩必须拿到同学科的前三名，如果达不到，那么我们就采取硬性措施。比如：我们对9个学科进行了全面检查，结果发现，学校的13位管理者中，只有政史地学科组组长拿到了学科的前三名。对此，我们统一了认识，决定从第二个月起就取消对没达标管理者的奖励。我们的奖励以月为单位，如果管理者两次拿不到前三名，便会自动落聘。我们的体会是：管理者如果当不了工作的促进者，那么就会成为工作的阻碍者。有些事情，往往因为管理者的问题解决不了，才使教师队伍的发展、学校整体水平的提升都落不到实处。经过不断改进，现在，学校的每个管理者都能第一个申报上公开课、展示自己的备课笔记和批改学生的作业等，接受大家的检查。下一步，我们要求每位管理者在每月初都要自告奋勇地上公开课或展示课，接受本学科乃至全校教师的检验。我们的目的是使管理者真正成为教师发展的引领者和示范者。 　　 　　二、优秀是旗帜 　　 　　十几年来，我们在学校管理中，坚持用优秀引路：发现优秀、培养优秀、奖励优秀、树立优秀，把优秀引路这篇文章做足，坚持让优秀成为学校发展的中坚力量。比如有一年，班主任的工作困难重重，教师大都不愿做班主任。这时，有位教师挺身而出，并要求担任两个班的班主任工作；不仅如此，他自己的教学也出类拔萃。结果在一定的压力下，他的进步非常快，现在，他已经担任了初三年级主任的职务。他的成长为其他教师做出了榜样。又比如：针对理化生学科组比较薄弱的情况，学校果断地启用了综合素质较高的一位教师担任学科主任，从此他个人的进步非常快，同时也把理化生组的工作大大向前推进了一步。在优秀的影响下，教师队伍人人向上，在不到60人的教师团队中，就有50多人获得过市级及以上各种荣誉称号。 　　 　　三、评价是动力 　　 　　在培养优秀教师的过程中，我们坚持每月都对教师的职级进行评定。我们设立了四个等级：“课改专家”、“创新能手”、“探索明星”、“课堂新秀”。 所谓“课改专家”，是指在教学上有自己的独到见解，业务功底扎实，能代表本校某一学科的最高水平，能够在一定的时间内出色完成外出作课或校内交流、座谈等任务的教师。所谓“创新能手”，是指在教学上能够经常创新、不断进步，在某一学科内综合素质较高的教师。所谓“探索明星”，是指在教学上能不断尝试、善于改进、进步明显的教师。所谓“课堂新秀”，是指不断追求进步、努力尝试成功的教师。 　　学校对这四个等级的教师都是动态管理的。如果你真有水平，那么不管是面对本校验评组听课，还是外来专家、领导听课，你都应该经得起考验，发挥出和自己的等级相应的水平。总之，谁优秀，谁的发展就受到同志们的认可；谁不优秀，谁就得主动给自己降级。比如我们有位副校长就曾经由“课改专家”降下两个等级，成为了“探索明星”。我们有两位很优秀的教师，曾因在课堂教学中讲授过多降了等级。同时，我们把终结性的奖励(期末)变成了动态、阶段性的奖励。上面说过，我校以月为单位进行奖励，其实，我们甚至是以天为单位进行奖励的。比如：有位教师在报告厅上了一节《雷雨》的课本剧，教学质量让全校教师为之一惊，没有一个不伸大拇指的。学校当场就奖励这位教师300元。我们认为：这并不是钱的问题，而是一种导向，是方向的引领，这才是学校奖励的价值所在。现在每遇假期，只要外省市教育局、学校邀请我校人员去作报告，我们总是选拔最优秀的教师出去交流、传播经验。这对教师来说是锻炼的机会，更是一种荣誉。 　　 　　四、反思是武器 　　 　　反思，是我们推进学校工作的重要一环。近年来，学校条件改善了，我们更舍得花钱购置现代化的技术设备，用直观的现代手段推进反思工作。我们的具体做法是：将平板电视固定在反思会现场的墙上，以半天为单位，用3个录像机，对全校16个教学班进行穿梭式录像。内容包括优秀课堂、有亮点和创新的课堂、问题课堂等，这些都成为我们学习、讨论的“靶子”。每次反思会，我们都会选出“有嚼头儿”的课，当做反思的材料，向全体教师展示。通过这一手段，教师受益匪浅。例如：从录像中我们发现，有的教师占用学生时间过多，没真正把学习的权利还给学生，有的教师版面利用不充分等。有的教师看过