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虚拟人力资源管理在普通高校成人教育师资队伍构建中的运用 　　摘要：论述了虚拟人力资源管理的基本理论；分析了普通高校成人教育师资队伍建设运用虚拟管理的必要性；提出了建立普通高校成人教育师资队伍虚拟管理的理论构想。 　　关键词：虚拟人力资源管理；普通高校成人教育；师资队伍构建 　　 　　收稿日期：2006―10―16 　　作者简介：刘婷（1977―），女，汉族，河南省信阳人，华南理工大学继续教育学院助教，管理学硕士，主要从事教育管理研究。 　　虚拟人力资源管理是近年来人力资源管理的新概念，是在适应全球化、智力化、网络化的企业竞争的基础上发展起来的一种新型的人力资源管理方式。目前，国内大多数学者对虚拟人力资源管理的研究大多在企业范围内，对高校虚拟人力资源的研究特别是对高校成人教育虚拟人力资源的研究甚少。普通高校成人教育的发展决定于一支高效精干的师资队伍，如何在构建普通高校成人教育师资队伍的过程中减少管理成本，合理配置教师资源，提升核心竞争能力，是我们面对的重要课题。运用虚拟人力资源理论构建普通高校成人教育师资队伍具有重要的现实意义。 　　 　　一、虚拟人力资源管理的理论基础及其模型 　　 　　McNerney(1995)认为虚拟人力资源是“自主服务技术在人力资源中的应用”。这些技术包括：（１）语音应答系统；（２）桌面计算机；（３）多媒体。Connell（1996）认为虚拟人力资源不只是网络技术，“任何一种使员工在没有人力资源部的条件下输入、修改、获得信息的技术都被认为是虚拟的”。这些技术包括：网络、数据库、局域网、文件镜像和多媒体。美国人力资源管理学者D.P.Lepak和S.A.Snell（1998）对虚拟人力资源下的定义是“虚拟人力资源是以伙伴关系为基础，以信息技术为载体，帮助组织获得、开发和利用智力资本的一种网络结构”。该定义的四个要素是：网络结构、伙伴关系、信息技术和智力资本。Anonymous（1998）认为，虚拟人力资源是指“网络技术使人力资源能自动化”。所谓虚拟人力资源，是指以伙伴关系为基础，充分利用信息技术，帮助组织获取、发展和筹划智力资本的一种基于网络的人力资源新构架。虚拟人力资源管理（VirtualHumanResourceManagement）是组织在知识经济时代，采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理。实际上，虚拟人力资源管理就是为适应虚拟组织发展的要求将大量的人力资源管理活动实施外部化或外包，将主要精力放在核心人力资源上的一种虚实结合的管理新方式，是交易成本理论在企业人力资源管理上的新运用。虚拟人力资源的建立，能充分利用外部人力资源，从事与组织竞争优势不直接相关的业务，而将有限的内部人力资源集中在核心业务上，从而降低人力资源成本，解决人力资源使用的效益问题。 　　美国人力资源管理学者D.P.Lepak和S.A.Snell曾从独特性和价值两个维度，研究企业虚拟人力资源管理活动，并提出企业虚拟人力资源管理活动有四种类型:传统性(Traditional)、核心性(Core)、独特性(Idiosyncratic)和表层性(Periph-eral)。 　　 　　D.P.Lepak和S.A.Snell认为，低价值和低独特性的人力资源管理活动是一种表层性的人力资源管理活动；低价值和高独特性的人力资源管理活动是一种独特性的人力资源管理活动；高价值和低独特性的人力资源管理活动是一种传统性的人力资源管理活动；高价值和高独特性的人力资源管理活动是一种核心性的人力资源管理活动。 　　虚拟人力资源理论及其模型促使我们思考这些问题:是否能站在整个社会的高度，对普通高校成人教育教师资源进行优化整合？是否可以建立起一个人才共享的整合机制，解决普通高校成人教育在发展过程中的人才瓶颈问题?能否构筑一个平台，使成人教育教师本身的价值得到最大的体现？普通高校成人教育师资队伍虚拟化管理将是适应这种形势需要的一种新型的组织模式。 　　 　　二、普通高校成人教育师资队伍虚拟化管理的必要性 　　 　　（一）普通高校成人教育师资队伍现状 　　普通高校成人教育教师队伍的现状可概括为两方面：其一，专职教师人数少，发展速度呈负增长状态。举办成人高等教育的普通高校中，大多数没有专职成人教育教师队伍。人事关系隶属于成人教育院或者定编制到系的专职成人教育教师人数甚少。而多数普通高校的成人高教规模近几年来不断扩大，但专职教师队伍几无变化，这种状态远不能适应成人教育的发展。其二，兼职教师稳定性差。普通高校中的成人教育依托于普通高校，成人教育的教学任务基本上由本校全日制教师兼职完成，但是成人教育兼职教师更换比较频繁，不能相对稳定。普通高校成人教育师资主要是成人教