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科学发展观视野下的高校绩效考核体系的探析 　　摘 要:如何建立和完善一套科学、公平的绩效考核体系,是当前高校面临的一个现实而迫切的问题。文章认为,建立和完善绩效考核体系,必须以科学发展观为指导,坚持以人为本的观点,明确高校绩效考核的目的和意义;坚持全面协调可持续发展的观点,全面分析目前各高校绩效考核工作中存在的问题;并建议运用统筹兼顾的根本方法,解决高校绩效考核中的出现各种问题,以促进绩效考核体系的顺利实施和不断完善,从而极大地发挥绩效激励作用。 　　关键词:科学发展观 绩效考核体系 高校 　　中图分类号:G647 文献标识码:A 　　文章编号:1004-4914(2010)08-118-02 　　 　　国务院总理温家宝在召开的国务院常务会议中明确表示,我国的事业单位将于2010年起全面实施绩效工资。故如何建立和完善一套科学、公平的绩效考核分配制度,是当前高校面临的一个现实而迫切的问题。绩效考核,是高校人力资源管理中的一项重要内容。绩效考核工作要产生实效,就要用科学发展观来指导,就要以发展的眼光来看待考核的目的和重要意义,就要用科学系统的方法、原理来评定、测量工作人员的工作能力和工作业绩,其最终目的是挖掘高校教职工的最大潜力,提高高校核心竞争力,改善高校管理水平,在实现学校发展目标的同时,也实现教师个人的人身价值,最终达到学校和个人发展的“双赢”。 　　一、坚持以人为本的观点,明确高校绩效考核的目的和意义 　　计划经济体制下形成的传统的人事管理,以事为中心,管理活动局限于一系列事务性工作中,见事不见人。人在管理活动中被消极地视为成本,这种以事为中心的管理模式阻碍了人的积极性的发挥,极大地浪费了人力资源{1}。要建立科学的人力资源管理体制,建立公平合理的绩效考核体系,就要以科学发展观为指导,全面树立以人为本的观念,把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性,最大限度发挥人的自身价值放在首位。建立一种科学有效的管理机制,使每个人都能通过激励和培养充分发挥作用,做到人人都能成才,做到发展成果人人都能共享。 　　绩效考核是人力资源的绩效管理中最重要、最核心的一个环节。如何使绩效考核工作得到顺利开展和达到显著的效果,人力资源管理部门第一步工作就是要加大宣传力度和做好解释工作,使广大教职工清楚认识到,绩效考核仅仅是组织实现目标的手段,而不是目的。高校实行绩效考核,除了可以将绩效考核结果作为教职工岗位聘任、年度评优、职称晋升等的依据外,更为重要的是,通过实行激励机制,有效地调动广大教职工的积极性和创造性,形成广大教职工将学校战略目标与个人业绩目标趋向一致的局面,这有利于教职工充分发挥个人才华,实现人生价值,也有利于学校持续、健康发展和战略目标的实现。另外,对人力资源管理人员而言,通过绩效考核能够较全面地了解教职工的实际状况,及时采取相应措施,解决各个工作环节中暴露的问题,不断改进和完善管理工作。因此,人力资源管理人员要做好绩效考核的宣传和解释工作,让广大员工都明确高校绩效考核的目的和意义,消除对绩效考核的错误认识,提高教师参与考核的积极性,这是做好绩效考核工作的首要任务。 　　二、根据全面协调可持续发展的观点,分析高校绩效考核体系中存在的问题 　　科学发展观的基本要求是全面协调可持续发展。要建立科学、合理的高校绩效考核体系,就必须按照全面协调可持续发展的要求,查找并分析高校绩效考核工作中存在的问题,寻找解决方法,不断完善绩效考核体系。通过对各高校绩效考核实施情况的总结分析,笔者发现高校绩效考核主要存在以下问题: 　　1.绩效考核体系中的定性和定量指标设置不合理。建立科学、合理的高校绩效考核体系,是高校实行绩效工资的重要环节,但在很多高校绩效考核体系中,常出现两种极端的现象:一种是一些高校普遍存在注重定性考核,而定量不足的现象。这种忽视定量的考核,其结果是凭印象,甚至人情的考核,对业绩优劣情况难以作出公正的评价;另一种是考核过于依赖定量,一些高校的绩效考核体系中存在着过分量化、标准化的倾向{2},过分追求考核指标的量化,其实缺乏科学性。这样会造成教师只注重教学工作量而忽略教学效果,造成教师只注重学术论文的数量而忽略论文的质量,还有些指标基本无法量化,如教师的事业心、责任感等无法给予必要的考核和支持。由此使考核的客观性和科学性大打折扣,也难以形成激励、竞争和制约机制,起不到对教师的激励和促进作用。 　　2.绩效考核只注重物质激励,忽略精神激励。长期以来,我国高校实行的是传统的人事管理,为了鼓励教师努力工作,以更好地完成学校交给的任务,高校往往实行“奖惩性评价”,即达到目标要求者予以奖励,达不到目标要求者则予以一定的惩罚。而这种奖励只局限于物质方面,忽略了精神方面的激励。高校教职工具有知识型员工的特点{3},他们具有独立