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基于企业项目管理薪酬激励问题探讨 　　摘 要：随着项目管理方式在越来越多的企业推行应用，员工薪酬激励问题引起了企业的关注，项目团队工作靖效的激励因素主要有员工努力程度、团队的绩效和报酬，当前项目管理组织结构主要有职能式、项目式和矩阵式，不同的组织结构对员工的薪酬激励会产生不同的影响，在分析项目团队的薪酬体系设计原则的基础上，提出了一系列构建项目管理下的薪酬激励机制的措施。 　　关键词：项目管理；薪酬激励；团队 　　中图分类号：F27　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2009)07-0129-02 　　 　　20世纪90年代开始，随着信息时代的来临和高新技术的飞速发展，将项目管理的理论和方法应用于企业生产经营和日常管理中，可以有效地控制系统建设的全过程，可以以较小的投入，取得较好的效果。随着对项目管理这一新兴的管理方式研究的进一步深入，越来越多的企业和学者注意到，如何采用适当的薪酬激励方式，努力提高项目团队的工作绩效，正在成为企业迫切需要解决的问题。 　　 　　1　项目团队的工作绩效影响因素 　　 　　1．1 员工努力程度 　　主要取决于两个方面：付出努力后所能获得的内、外在报酬价值的主观评价和做出努力获得报酬的概率的大小，由于项目团队的员工多是知识型员工，更注重追求个性、自身社会价值，更看重内在报酬，因此在解决了外在报酬同时，要更进一步激励员工的创造性和积极性，通过工作赋予成员成长和发展的机会、增强团队的凝聚力，构建和谐的沟通渠道和信任关系，注重团队文化的建设，创造一种多元化的、平等开放的大家庭式的文化氛围，创造先进的工作条件、宽松的工作环境等，从而进一步提高团队的产出效率。 　　 　　1．2 团队的工作绩效 　　项目团队的工作绩效除受员工努力程度影响外，要想方设法使成员共享组织的目标，以避免偏离团队目标，如设置团队资料库、定期发布公开信息、进行简报交流等。此外，在项目团队中知识员工居多，传统员工的角色也应该重新定位。由劳动者角色转变为会员角色，享有相应的权力和责任，参与管理，使员工产生归属感，增强群体意识。 　　 　　1．3 报酬 　　报酬是个人目标的最终实现。在项目团队中，每个人的业绩以及带来的报酬体系是基于胜任为前提的。对于胜任的衡量，既要考虑个体层面的评估，也要考虑团队层面的评估；既要考虑工作过程的评估，也要考虑工作结的评估；既要有团队领导者的评估，也应有同事的评估；最后还要进行自我评?，所以应采取同事相互考评、自我鉴定考评和项目团队领导考评3种方法相结合，尽可能做到公正客观，促使成员在创建团队绩效中更加努力。 　　 　　2 项目管理组织结构对员工薪酬激励的影响 　　 　　通常情况下，员工薪酬是与员工所任职位紧密相关的。应该依据职位的重要性与责任大小，通过职位评价来确定职位在组织中相对价值的大小，然后，通过企业自身薪酬支付水平来确定员工具体的薪酬，项目管理组织结构决定了项目团队运行机制、人员组成和管理方式。因此，不同的项目组织结构对团队成员的薪酬激励的影响也不尽相同。 　　 　　2．1 职能式组织结构 　　职能式组织结构就是在组织目前的职能型等级结构下加以管理，一旦项目开始运行，项目的各个组成部分就由各职能单位承担，各单位负责完成其分管的项目内容，如果项目的性质既定，某一职能领域对项目的完成发挥着主导性的作用，职能领域的高级经理将负责项目的协调工作。基于职能式组织结构的薪酬模式适用于那些经营环境相对稳定、组织架构明晰、部门及岗位设置较为规范的企业。岗位评估也多适用于相对固定的岗位，基于职能制结构下的岗位价值评价，直接应用岗位评估工具即可设计出科学、合理的薪酬体系。 　　 　　2．2 项目式组织结构 　　项目式组织结构就是指创建独立项目团队，这些团队的经营与母体组织的其他单位分离，有自己的技术人员与管理人员，企业分配给项目团队一定的资源，然后授予项目经理执行项目的最大自由。在项目型组织结构中，项目目标单一，能够被项目成员所确切地理解，易使团队精神得到充分地发挥，项目组的所有成员直接对项目经理负责，对成员业绩的考核比较直接，但是，项目团队自身是一个独立的实体，项目团队与母体组织之间出现一条明显的分界线，削弱项目团队与母体组织之间的有效融合，项目团队组成具有临时性，项目成员的事业缺乏连续性，容易产生临时任务的心态，团队归属感不强。 　　 　　2．3 矩阵式组织结构 　　矩阵式组织结构是一种混合形式，它在常规的职能层级结构之上“加载”了一种水平的项目管理结构，根据项目与职能经理相对权力的不同，实践中存在不同种类的矩阵体系，分别有权力明显倾向于职能经理的职能矩阵。权力明显倾向于项目经理的项目矩阵和传统矩阵安排的平衡矩阵。 　　矩阵式组织结构一个很显著的特