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天津中小企业发展战略研究-工程论文 天津中小企业发展战略研究 褚贞 CHU Zhen （天津广播电视大学经管学院，天津 300191） 摘要： 随着市场竞争的日益激烈，越来越多的企业开始重视企业文化的发展，将企业文化作为企业核心竞争力。但是如何发展具有企业特色的企业文化，让其真正成为促进企业发展的动力，是企业面临的一个严峻考验。 关键词 ： 企业文化；规划；创新 中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）03-0185-02 作者简介：褚贞（1985-），女，湖北孝感人，研究实习员，研究方向为开放教育、企业管理。 1 概述 上世纪七十年代末，日本企业的成功让人们发现企业文化的重要性。当时，日本许多企业继承了本民族的文化传统，重视吸取中国传统文化中的精华，借鉴大量西方的管理经验，创造了一种独具东方文化色彩的以人为主体的管理方式，得到了巨大的成功。到了二十一世纪，企业文化对企业持续发展壮大的作用越来越显著。 上世纪九十年代，中国的中小企业开始结合社会经济环境和自身发展情况，在总结国外企业文化成功经验的基础上，发展具有中国特色的适应企业发展的个性企业文化。但是我国中小企业缺少现代化的企业文化理念和相适应的企业文化氛围①。 在我国中小企业文化发展过程中，经历了从模仿到自主创新的过程。在这个过程中，企业文化的建设走入了几个误区。 第一，盲目追求企业文化的形式，忽略企业文化的内涵； 第二，认为企业文化就是塑造企业的精神，与企业管理无关； 第三，将企业文化直接运用在企业管理中； 第四，不重视企业文化的创新和个性化。这些严重制约了我国中小企业的发展。在新经济时代，研究企业文化的长期发展具有十分重要的意义。 2 中小企业文化发展存在的问题 企业文化是企业的核心竞争力，而中小企业文化需要不断发展、完善，这是一个长期的过程。我国的中小企业成立年限较短，它们的发展之路还很长，企业文化面临着许多挑战，需要时间进行改革、磨合，最终形成能够延续百年的企业文化。 2.1 企业文化缺少规划和管理 从整体上看，中小企业对企业文化的规划重视程度不够，在企业的年度工作计划中对企业文化提及的内容较少，对企业文化今后的发展没有响应的规划，同时也没有制定具体的实施细则。企业对企业文化的管理缺乏系统性，既没有专门的管理部门，也没有相应的管理制度。中小企业特别是家族企业的企业文化内容大多数是来自公司创始人和管理层，虽然公司经常搜集员工建议，但是员工对企业文化的反馈较少，公司也没有专门针对企业文化在员工中展开调查。员工没有反馈，并不表示员工没有意见，另外公司也无法了解员工对企业文化的认识是否存在误区。 2.2 企业文化缺乏传承 在中国，特别是中小企业中，企业文化大多反映的是企业家精神，而老板是这种精神的典型代表。一旦老板离任后，企业文化的精神代表不复存在，员工的对公司的责任感会受到冲击，员工精神层面的需求得不到完全满足，从而导致员工流失率上升，在短期内会影响企业文化的作用。同时外来的经理人不可能达到员工长期形成的老板的标准。 另外，即使是从内部提拔，通常老板会提拔与自己行为风格类似的人作为自己的接班人。由于这些人长期以老板作为模板，可能会丧失自身的创新能力，而且每个人的个性不同，即使是同样的表现方式，给人的感觉也是不同的。 2.3 企业文化缺少创新 无论是什么企业，面对的都是一个动态的、迅速变化的环境。为了适应日益变化的市场环境和竞争，企业必然要实施的技术创新战略，促进企业快步发展。创新就意味着个性化行为的产生，它脱离主流和正统，毫无疑问会受到定式思维和习惯的阻挠，这时必须有与之相适应的企业文化作为坚强的后盾，才能保证技术创新的成功。因此，企业文化创新是企业必然要经历的过程。 但是目前来看，中小企业的企业文化还不具备相应的能力。在企业文化发展的过程中，主导一直是企业内生文化，吸收外在文化的东西较少。只是在公司初创文化的基础上将内在文化发扬，扩展精神文化、制度文化、行为文化和物质文化的内容和覆盖面，本质上创新的东西不多。一旦公司开展技术创新，企业文化可能会在一定程度上阻碍技术创新的发展。 3 企业文化长期发展对策 3.1 加强企业文化的规划 中小企业在制定企业文化发展规划时，要坚持几项基本原则。 ①与企业发展战略相符的原则。 一方面在企业文化规划制定时，要充分考虑企业的战略目标。另一方面，在进行企业文化规划时，要充分考虑企业的发展战略，既能为现在的企业战略服务，也能适应企业战略的