现代企业相关管理（第2版）第二章企业相关管理的发展和主要学派.pptVIP

动机可以看作是需要获得满足的过程，如图2-3。 环境影响和刺激 2、需要层次理论 最著名的激励理论应该数亚伯拉罕?马斯洛的需要层次理论。他假设每个人都有五个层次的需要，如图2-4。 马斯洛还将这五种需要划分为高和低两级。生理需要和安全需要称为较低级的需要，社会需要、尊重需要、自我实现需要称为较高级的需要。两级的划分建立在这一前提条件下，高级需要是从内部使人得到满足，而低级需要则主要是从外部使人得到满足。事实上，从马斯洛的需要层次理论中会很自然得到这样的结论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得到了满足。 马斯洛的理论得到了普遍认可，特别是实践中的管理者。这主要归功于该理论简单明了、易于理解，具有内在的逻辑性。然而，众多的研究并未对他的理论提供验证性的支持。也就是说，这一理论缺乏实证基础，仅有的几项支持其理论观点的研究也缺少说服力。 3、激励——保健理论 激励——保健理论是美国心家弗雷德里克?赫茨伯格提出的。他认为个人与工作的关系是一个最基本的方面，而个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。为此，他调查了这样一个问题，“人们希望从工作中得到什么？”他要求人们在具体情境下详细描述他们认为工作中特别好或特别差的方面，然后对调查结果进行了分类归纳，如图2-5。 按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的，因此管理者消除了工作中的不满意因素只能带来平和，而不一定对员工有激励作用。这些因素只能安抚员工，而不能激励员工。赫茨伯格称这些导致工作不满意感的因素为保健因素。当它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意，赫茨伯格认为，要想真正激励员工努力工作，必须注意激励因素，这些因素才会增加员工的工作满意感。 激励——保健理论在学术界同样存在着争议，批评意见来自于以下几个方面： （1）赫茨伯格所采用的研究方法具有一定的局限性。人们容易把满意的原因归因于他们自己，而把不满意的原因归因于外部因素。 （2）赫茨伯格研究方法的可靠性令人怀疑。评估者必须要进行解释，但他们有可能会对两种相似的回答做出不同的解释，因而使调查结果搀杂偏见。 （3）缺乏普遍适用的满意度评价标准。一个人可能不喜欢他工作的一部分，但他仍认为这份工作是可以接受的。 （4）激励——保健理论与前面的研究结论有一定的不一致并且它忽视了环境变量。 （5）赫茨伯格认为满意度与生产率之间存在一定的关系，但他所使用的研究方法只考察了满意度，而没有涉及生产率。为了使这一研究更为有效，人们必须假定生产率与满意度之间关系十分密切。 尽管存在诸多批评，赫茨伯格的理论仍然广为流传，大部分管理者都了解他的观点。 4、公平理论 公平理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，是美国行为科学家亚当斯(J．S．Adarea)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962年，与罗森鲍姆合写)、《工资不公平对工作质量的影响》(1964年，与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》(1965年)等著作中提出的一种激励理论。 公平理论认为，对一个职工的激励是他的投入对报酬同他了解的其他职工的投入对报酬的比率的一种函数，职工的激励程度不仅受到自己所得报酬的绝对额的影响，而且受到报酬的相对比较的影响。每个人会自觉或不自觉地把自己付出的投入和所获报酬的收支比率，既同其他人在这方面的收支比率作社会比较，又同自己过去在这方面的收支比率作历史比较。 如果一个职工对自己的工资报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等，他便会感到自己受到了公平的待遇，因而心情舒畅，努力工作。如果认为收支比率不等，他便会感到自己受了不公平的待遇，怨愤不平，影响工作情绪。在这种情况下，他可能采取以下的应对方式： 1、通过自我解释（如曲解自己的或别人的收支比率），主观上造成一种公平的假象，以便自我安慰； 2、选择另一种比较基准（如另一个职工或自己历史上的另一个时期）进行比较，以便获得主观上的公平感； 3、采取行动改变别的职工的收支比率，如要求领导上把别人的报酬降下来或增加别人的劳动投入等； 4、采取行动改变自己的收支比率，如要求领导上给自己增加报酬或减少劳动投入等； 5、发牢骚，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或另谋高就。 调查和实验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的。但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。 为了避免职工产生不公平的感觉，根据公平理论，往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感，或采用秘密的单独发奖的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。 5、X理论和Y理论 X-Y理论是美国行为科学家道格拉斯·麦格雷戈