日本企业经营特质探讨.docVIP

日本企业经营特质探讨 　　◆ 中图分类号:F270 文献标识码:A 　　内容摘要:终身雇用制度、年功序列型制度和企业工会作为日本经营模式的最大特质,为日本的经济繁荣做出了巨大贡献。日本企业经营模式的成功之处在于其具有欧美企业所没有的独特优势,但也存在着劣势。 　　关键词:日本企业 终身雇用制度 年功序列制度 企业型工会 优势 劣势 　　 　　所谓企业,简而言之,就是利用和活用人、财、物以及信息、时间等经营资源来从事某种事业的组织或者个人。当中存在着为达成目的,如何有效推进工作的管理,以及为优化各种经营资源的基准、规则和方法,即经营特性。日本企业的经营特性随着经济社会环境的变化在不断变革。因此,可以捕捉到日本企业存在着有别于其他国家的独自的性质和特征,我们称之为日本经营方式。 　　 　　日本经营方式的主要特征与特质 　　 　　(一)终身雇用制度 　　在日本,一般来说,正规的职员一旦被公司采用,只要该企业在经营上不出现大的困难,或者不是该职员出现重大问题或者犯罪,会一直被雇用。而随着年龄的增长,能力下降者将被安排至相对不太重要的岗位,直到其退休。而当公司面临经营上的困难时,从公司最高层到职员,大家集体降薪,尽量避免裁员。而工会组织和企业内工会也会与经营方一起协调,为扭转公司的不景气而努力。如果公司迫不得已要倒闭时,公司高层将尽最大能力为其员工谋求再就业机会。这种日本所独有的完全雇用形态,使得公司员工将自己的待遇改善与所在公司的成长相结合,形成了对公司的稳固忠诚和强烈的归属感。终身雇用在日本企业界是一种潜规则,尤其是在二战后,从始于1955年的高度经济成长期起,这种终身雇用制得到了广泛认同,并且根深蒂固。不过,在经历了两次石油危机后,这种完全雇用的状况也开始出现了一些变化。各个企业为应对越来越残酷的国际竞争,在人事政策上做出了较大的调整。另外,为获取廉价劳动力和缓和贸易摩擦,将工厂移向海外等也盛极一时,导致日本国内产业空洞化。劳动者的雇用不断升温。 　　在1987年至1991年期间,被称为日本“泡沫经济”最景气时期。在这段时期出现了深刻的劳动力不足问题,由此导致了转职、跳槽等劳动力流动化。为追求日本的高收入,赴日就职的外国人激增。至此,传统的终身雇用性和年功序列型工资开始受到冲击,越来越多的企业开始依据能力和实绩来确定其工资体系。而劳动者派遣事业法制定以来,雇用与使用相分离的派遣劳动者不断增加,雇用形态出现多样化。而随着“泡沫经济”的崩溃,日本经济陷入了长时间的不景气,出现了企业劳动力过剩现象。二十世纪九十年代后半期,完全失业率超过4%,就职问题日渐深刻化。同时,企业的生产基地不断移向海外也导致了日本国内产业空洞化。 　　而在这段时期,在缩小正式职员雇用的同时,兼职职员和派遣职员等外部劳动力的采用不断扩大。雇用形态进一步多样化。 　　(二)年功序列型制度 　　日本企业经营的又一个重要特质就是与终身雇佣制度密切相关的另一个制度―年功序列制度,它是基于年龄、工作年限的长短来调整员工的薪水和职务职称的人事惯用制度。在日本社会里,自古就有尊重年长者的习惯。在企业里,人们普遍认为,随着工作时间的增长,其能力也不断提高,对企业的贡献也就越大。当然这并非绝对,对于那些没有能力的人并不会给予同样的地位。地位越高,在同样的工作年限条件下,能力强和业绩好的人将优先获得提升。年功序列型制度对年轻人来说是一种制约,即便其具有比他人更强的能力,由于有最低工作年限条件限制,因此不能较早得到提拔和重用。换句话说它压制了员工能力的发挥。在加薪方面,企业将职务级别、学历、工作年限和年龄等作为加薪基准额的基础。一般每年都会定期根据本人的能力和业绩在刚入公司时的工资级别上往上加薪。 　　(三)企业型工会 　　有别于欧美基于不同产业和职种而设立的工会,日本的工会则是作为特定的企业或者事业所的职员的组织而存在,我们一般称之为企业型工会。在日本的企业里,一般实行“劳使协议制”,即公司设立人事和总务部门,以在质和量上改善员工的劳动环境、劳动时间、福利民生,休假、薪水、奖金以及其他劳动条件。但人事、总务部门倾向于表达公司的意向,维护公司的整体利益。企业工会则倾向于员工的利益诉求。在日本,员工的工资分为两方面,一方面是根据其职务、能力和学历来确定绩效工资,另一方面就是根据其年龄、工作年限和家庭情况等确定其生活保障方面的福利。两者之间的比例一般是各占一半。根据这种分配制度,员工个人在工资加级上不需直接与上司进行交涉。而企业工会则是作为维护员工利益的组织,代表员工通过职工大会等与企业进行交涉。因此企业工会最大的活动就是听取全部会员的意见,然后由工会代表向企业经营者提出交涉。 　　 　　日本企业的优势 　　 　　终身雇用制度、年功序列型制度和企业