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欠发达地区中小企业人力资源管理存在问题及对策 　　摘要：文章根据现代人力资源管理的相关理论，立足于山东省菏泽市经济发展，探讨像菏泽这类欠发达地区中小企业人力资源管理的总体战略及模式，分析菏泽中小企业人力资源管理存在的问题及其成因，制定出菏泽市中小企业人力资源健康发展的对策。 　　关键词：中小企业　人力资源管理　问题　对策 　　 　　一、菏泽市中小企业人力资源管理现状 　　 　　近几年，在山东省委、省政府的正确领导下，菏泽全市上下紧紧抓住“突破菏泽”的战略机遇，围绕经济建设这一中心，坚持“全党抓经济，重点抓工业”的指导思想。走工业立市之路，通过招商引资、盘活国有资产、壮大民营经济等手段，工业经济得到较决发展，已基本形成了以能源、化工、食品、林木、纺织、机械“六大产业”为主导，涵盖38个行业，具有3000多个品种的工业经济体系。截至2007年底，全市中小企业数量已达到18.85万个，从业人员141万人。实现销售收入143.22亿元，利税9.33亿元，利润4.48亿元；分别占全市规模以上工业总量的68.52％、78.32％、83.12％。在人力资源管理方面，分析发现： 　　(一)普遍建立了人力资源管理制度 　　大部分企业已设置有专门的人力资源管理部门或岗位，有的企业有自己的培训部门、培训教室、教学设备等，有的企业人力资源管理部门还在一定程度上参与了企业的战略规划和决策。 　　(二)普遍设计了薪酬管理体系，重视绩效考核 　　为发挥收入分配在管理中的激励作用，菏泽市中小企业普遍设计了薪酬管理体系，推行工资收入与企业效益和员工实际贡献挂钩的工资制度，调整内部岗位等级和薪酬标准，向优秀人才和关键岗位倾斜，实行奖金绩效化、岗位绩效化，激发员工的创新精神。 　　 　　二、菏泽市中小企业人力资源管理存在的问题 　　 　　(一)明显的家族化管理模式 　　大部分私营中小企业基本上是以血缘关系或近血缘关系为纽带建立起来的家庭式创办、承包或租赁企业。在企业创办初期，由于高度的凝聚力和向心力、清晰的产权，企业取得了快速发展。然而，随着时间的推移、企业规模的扩大和人员的增多，这种家族式的经营与管理模式的弊端日益明显，阻碍了企业的现代化进程。 　　(二)人力资源机构设置不科学，人员配备专业化程度低 　　人力资源管理机构设置不科学，职能弱化，处于从属地位，是菏泽市中小企业普遍存在的现象。目前。菏泽市不少中小企业虽将其“行政人事部”或“人事部”改为“人力资源管理部”，但在职能上未能改变其传统的人事管理特点。就人员配备而言，菏泽中小企业不仅专职人力资源管理人员配备数量少，即使有专职人员也大多未受过专业训练，停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。 　　(三)招聘程序不科学、不完善 　　由于专业人力资源管理人员较少，其选拔人才制度和招聘方式单一、不灵活。招聘渠道单一，不能引进本企业发展所需人才。 　　(四)员工学历普遍较低，素质及工资待遇较低 　　相对山东省来说，菏泽市中小企业员工的学历水平普遍较低，调查发现，大专以上学历的员工所占比例平均不到20％。在工资待遇方面有资料显示，2007年青岛、济南、淄博、泰安、菏泽5地市人均教育事业费支出分别为424.94.205.05、182.46、121.25、99.31元，在岗职工年平均工资分别为22720.59、21979.98、20532.55、18290.03、16376.91元。各项差距明显。而且有不少企业还存在工资不能按时、足额发放现象，在一些地方存在随便罚款、克扣工人工资的现象。 　　(五)企业对人力资源培训、开发重视不够 　　调查发现，有38，87％的员工对当前企业的培训制度不满意。企业一般比较重视新员工和管理人员的培训，尤其是中层管理人员的培训机会较多，普通员工的培训机会较少。就培训内容和方式来说，往往是例行程序式、流于形式，根本达不到期望的要求。 　　(六)绩效考评指标体系不健全、考核程序不科学 　　绩效考核的主要目的是评估员工的工作业绩，公正、客观、及时地评价。菏泽中小企业在人力资源管理方面的首要问题是绩效考核方法不力，表现在人际关系的影响太大、考核方法不合理、评价标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核人员水平不高、管理人员不重视等方面。 　　(七)员工流失严重 　　由于待遇较低。激励措施不完善，接受培训、升迁机会少，员工特别是知识型、年轻型、企业发展所需的关键性员工一遇到机会，就会另谋高就，造成了人才大量流失。这不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。 　　 　　三、菏泽市中小企业人力资源管理问题原因探析 　　 　　(一)中小企业管理者“人力资源管理”观念淡漠