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知识人行为动力和有效激励 　　知识经济的一大特征，就是智力资源优势正取代传统的自然资源优势，因而决定企业竞争最关键的因素是掌握知识且能不断更新知识的知识人。那么如何对知识人进行有效激励呢？ 　　 　　一、知识人特性分析 　　 　　1.较强的创新精神和知识创新能力 　　知识创新能力是知识人最主要的特点。知识人面对的是多变的、不确定的环境，决定了他们的工作不具有常规性，或没有太多可以参照的模本。与体力劳动者或一般事务人员工作相比，知识人更可能遇到不可预见的问题，面对崭新的问题，或解决突出性的问题等，所有这些都决定了知识人必须具有创新精神和创新能力。 　　 　　2.乐于学习和更新知识 　　终身学习是知识人的一大特点。从客观环境看，知识和技能是保证知识人获得良好职业和发展机会的重要前提，随着专业领域知识的更新和发展日新月异，为避免知识陈旧而被时代所淘汰，他们存在更新知识的外在压力。从主观意愿看，知识人对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求，无疑都是他们主动学习、更新知识的动力。 　　 　　3.追求成就感和自我实现 　　与一般职员相比，知识人对事业有着更执着的追求，他们更多地追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认与尊重。他们不会满足于被动地完成一般性事务，而是不断地实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣，把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。 　　 　　4.独立自主性强 　　知识人在组织中具有较强的独立性和自主性，对组织的依赖性较小。这种独立自主性，表现在工作态度上，就是较为自觉和主动；表现在工作方式上，则较有主见有想法，不愿意被他人和传统做法所左右，更不愿意受到较多的控制和约束，但同时重视来自组织的必要支持；表现在工作环境上，则要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织氛围，即倾向于一个更为自主的工作环境，强调自我管理和自我约束。 　　 　　5.流动性强 　　知识人具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作。因为，人才稀缺与日益增长的人才需求，使知识人面临多种流动诱因和流动机会。知识人也由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使人才流动具有内在的动力。另外，随着世界经济的一体化，人才竞争和人才的流动也趋频繁。因此，公平合理考核知识人的劳动成果，并给予相应报酬，就成为一个必须解决的问题。 　　 　　二、知识人的行为动力 　　 　　根据美国心理学院马斯洛（A.H.Maslow，1954）的需求层次理论，人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛把五种基本需要分为高低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级需要，因为这些需要主要是通过外部条件使人得到满足，而且当这些需要满足到一定程度时，人们的需要强度就会降低，因而对人的驱动作用也会减弱。而尊重需要和自我实现的需要属于高级需要，这两种需要主要是从内部使人满足。尊重的需要是指一般人都有基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识和尊重。由此产生两方面的追求：一是渴望有实力、有成就，独立而自由；二是渴望得到名誉和声望。自我实现是指促使潜能得以最大限度实现的向往。有关自我实现的两个重要动机是胜任与成就。人类行为的主动力之一就是胜任的欲望，胜任即指能够控制实体的或社交的环境的状况。胜任感表现为一种精通工作和职业成长的欲望。而高成就动机者往往认为个人成就感比成功的报酬更为重要。他们并不拒绝这些报酬，但认为报酬远不及成就本身来的重，因获胜或解决难题的振奋和满足感远胜于他们所获得的金钱与赞美。结合上文所述知识人的特点，知识人的行为动力主要集中在尊重和自我实现这些高层次需要上。赫兹伯格的双因素理论告诉我们，高层次需要更多地是从工作本身得到满足的。知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量实证研究后认为，知识型员工的前四个激励因素依次为：个体成长（约占总体因素的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。因此可以说，知识人所获得的激励动力更多的来自工作的内在报酬和满足感、而金钱等外部激励因素则退居相对次要的位置。 　　 　　二、知识人的激励措施 　　 　　传统的以针对个体的金钱激励方式为主的激励机制，已无法满足知识人的内在需求，难以产生强有力的激励效果。因此，组织必须将激励的重点从对知识人的金钱激励转向工作内在激励，在为知识人提供与共贡献相匹配的合理公正的报酬的前提下，将激励重点转向满足其受尊重、发挥潜能和自我实现的需要。 　　 　　1.重视知识人的个体成长和职业生涯发展，提供广阔的成长空间。 　　知识人具有强烈的成就欲望和成长需要，因此，组织要为其个人成长和职业生涯发展提供机会和支持。组织一方面要为他们提供共