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关于企业人力资源薪酬管理相关问题分析 　　中图分类号：F240文献标识码：A文章编号：1003-2738（2012）01-0000-01 　　 　　摘要：人力资源薪酬管理作为企业管理的一个重要组成部分，对企业的稳定发展有着不可替代的作用。在人力资源开发与管理中，薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。本文主要是从三个方面对企业人力资源薪酬管理进行了深入细致的探讨，进而为企业的稳定健康发展奠定了重要的基础。 　　关键词：企业；人力资源管理；薪酬管理 　　 　　 　　一、企业人力资源薪酬管理的理论概述 　　1.薪酬管理的定义。 　　薪酬管理指的是组织在国家宏观控制分配政策允许的范围之内，根据企业内部管理的制度和有关规定，按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。一般情况下，薪酬管理包括对薪酬总额进行控制、核算人力成本、确定员工岗位的工作标准以及对员工工作结果的评价、建立和实施薪酬制度等内容。其中，薪酬制度是薪酬管理的核心，它一方面关系到组织的经济核算，同时还与员工自身的利益息息相关，同时也是组织与社会相互联系的纽带。 　　2.制定人力资源薪酬管理的原则。 　　首先，竞争性原则。竞争性原则是企业人力资源薪酬管理的基本原则。在企业发展运行过程中，支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相一致，这样才能保证企业的稳定运行。如果企业支付的薪酬远远低于其他类似企业，那么员工就会“跳槽”，整个企业就会失去活力，失去很多优秀人才。 　　其次，公正性原则。公平公正性原则也是薪酬管理的基本原则。这个原则也就是要告诉我们支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业的运行过程中，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则就会降低员工的生产积极性和主动性。在企业薪酬管理中，无论是谁，只要在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬政策，做到公平公正，保证员工能力的最大限度发挥。 　　再次，激励性原则。适当拉开薪酬差距，根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用；从每个经营者角度来说，薪酬分配应当作为调动员工积极性的有效手段。企业建立的各种奖惩制度，一般都力求使报酬更多地与刺激性的奖励联系起来，其目的都是为了提高利润和生产效率。为此，管理层必须加大宣传力度，使员工明确地意识到，改善工作绩效会能够更好地提高生产效率。 　　二、当前企业人力资源薪酬管理面临的问题 　　1.薪酬管理与企业发展战略不匹配。 　　企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国中小企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的不匹配。 　　2.薪酬缺乏长期激励。 　　在我国，由于中小企业的功利性色彩严重，导致绝大部分中小企业在薪酬管理的过程中只注重短期薪酬激励，而忽视长期激励。在一般中小企业，老板观念中只承认物质资本，忽视人力资本，认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现，只要支付高工资，就能吸纳、激励和留住人才，而未从资本高度来看待人力资源，没有认识到人力资本与物质资本一样，甚至比物质资本具有更高的增值力。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水，缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。 　　3.薪酬设计有不科学之处。 　　薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性。目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。另外，没有科学的职位评价体系。一般情况而言，企业是通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中，管理者主观设定职级职位的情况时有发生。例如，由于收到“长官意志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此；有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法招聘到合适人才。此外，一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。这些都是不科学的职位评价，体现不出员工薪酬的内在公平性。 　　三、加强企业人力资源薪酬管理的对策分析 　　1.明确企业薪酬政策及目标。 　　在企业发展过程中，企业薪酬政策和目标的确定具有十分重要的作用。对企业的薪酬管理来说，最重要的是要明确企业薪酬政策及目标，进而提出企业薪酬策略和薪酬制度的基本原则和基本方法，也就是说，在企业薪酬