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高校教师队伍绩效考核体系改革与完善 　　摘要：本文研究了我国高校教师绩效考核体系，从三个方面深度剖析了我国高校教师绩效考核的不足，提出了完善教师绩效考核指标体系的建议，以促进教师激励机制的有效实施，实现个人与单位的双赢。 　　关键词： 高校教师 绩效考核体系 改革 　　 　　绩效考核是指将组织战略目标作为出发点，采用具备系统性和制度性的程序与方法，依据事实对组织内成员日常工作中的表现能力、做事态度以及取得的业绩等进行客观评价，并结合人力资源的体制协助，最终实现组织目标。绩效考核的最终目的是创新优质绩效，提升个人目标，促进良性反馈机制的形成，并为合理有效的发展计划的制定打下了坚实的基础。在这些活动中的相关问题将决定组织个人和整体效能的大小以及未来的长远发展动力，因此合理的绩效考核机制将及早得发现问题，并有针对性的予以展现，帮助行为主体的改善。 　　一、 我国高校教师绩效考核机制的不足 　　高校教师绩效考核主要服务于本单位人力资源的有效利用与开发，通过多种方式深入考察教师的工作状况，进而对影响工作效率的内部与外部因素进行剖析，在实现个人绩效最大化的同时实现组织绩效的最大化。通过培训或继续教育来提高教师的个人技能水平，实现组织和个人的共通进步与发展。 　　从以上分析可以得出，合理的绩效考核制度对于高校人力资源管理来讲至关重要。但是由于教师工作的学科和学校自身的性质的差异性，同质化的绩效考核标准无法达到理想的考核效果。主要体现在以下几个方面： 　　（一）高校教师考核内容不充分 　　绩效考核的实际含义是指根据人力资源部门的规定与要求对一定期限内高校教师的教学工作采用定性与定量方法，考量与评估工作过程的表现与取得的成果及影响工作过程与成果的各种相关因素，并及时将考核结果反馈给相关人员，由此来实现人力资源管理的改良和促进激励机制的实施。 　　（二）考核体系缺乏系统性与科学性 　　高校中的绩效考核指标主要包括“德”、“勤”、“绩”、“能”，这基本上类似于我国的公务员考核，但是两者在岗位设定、岗位职能、岗位周期等内容方面存在显著区别，因此，此评价指标因缺乏科学性而不能作为考核的操作标准。 　　3. 绩效考核结果的应用不妥当，缺乏改善绩效的激励措施 　　此不足主要表现于两个方面：第一，对于考核数据未能得到及时探讨、分析与反馈。高校中施行教师绩效考核制度后，单位各部门的相关领导未能及时获得人力资源部门的考核结果以及基于结果进行的分析与反馈。因此，学校必须重视和加强对人力资源部门员工的培训，使他们充分了解到及时有效的分析与反馈能够让员工对自己的工作状况有个很清楚的认识，并根据自身的实际状况和当前趋势对未来的工作目标进行规划。第二，缺乏长期有效的激励机制。绩效考核的目的是在通过对一定时期的工作进行分析与反馈来促进长期激励机制的形成。激励机制的长期保持带来的是个人的提升与单位的发展，进而实现共赢。成功的激励机制能够最大限度地推动整个团队的发展，从而在实现团队利益的同时最大限度地实现个人利益；同时在实现目的的过程中，教师能够发现自身的问题所在，管理者也可以帮助教师发现造成问题的原因，帮助他们提升技能与水平，最大限度地发挥自身的潜力，实现个人又好又快地发展。 　　目前，高校教师的绩效考核制度正处于初步形成体系和逐渐完善的阶段，有许多方面需要进一步提升与完善，随着对现存问题的及时发现和妥善解决，我们相信高校教师绩效考核体制将会逐步完善和成熟。 　　二、 我国高校教师绩效考核体系的改革和完善 　　（一） 构建科学合理的教师绩效考核指标体系 　　要实现教师绩效考核的真正目标，帮助教师在知悉自身的工作过程与绩效后不断自我激励和受到鞭策，就需要建立科学有效的绩效考核机制。为了达到这个目的，首先需要确保教师绩效考核指标的合理与科学。这就需要对目前的教师考核指标体系进行完善，主要包括三个方面：素质指标、教学指标与成果指标。全面行事一套科学合理的绩效考核指标应该具备的特征之一，其意指全面和充分考核与分析高校教师的整体教学和科研活动。 　　（二） 权衡教学与科研的关系 　　如果需要建立科学合理的绩效考核指标，就需要避免将焦点仅集中于对科研或教学的考量，应该以加权的方式充分考量两个方向的工作成绩。由于教师的学历、能力存在不同，因此教师个人在考研和教学中会有突出表现和不足，因此学校应该根据教师的年龄、学历、师德、作风、资历、职称等具体情况对他们进行综合考量。每个教师的具体情况均不相同，教学技能与科研水平也颇为悬殊，在核心期刊发表论文的数量与频率也不相同，同时，教师相互之间的科研项目性质与层次也存在较大差异，因而，不能采取单一的绩效考核体系来考量教师工作的成果与效率。因为单一指标根本无法准确考量教师的个人能力、技能与效能，也无法准确反映教师工