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高职高专名师培养平台与机制探索 　　[摘要] 一个国家和民族的崛起、经济的腾飞离不开科技与各类人才的支撑,而各类高校是先进科技的孵化基地和人才培养的摇篮。高等教育,特别是高职高专功不可没,培养社会急需的高素质、创新型实用人才,师资是关键。如何打造一支具有高职特色的师资队伍又是培养合格人才的前提,山东服装职业学院在这方面进行了有益的尝试和探索。 　　[关键词] 教学名师 双师型教学名师 校内培训 阶段性培养 　　 　　教育行政部门把名师界定为四句话:“师德的表率、育人的模范、教学的专家、科研的能手”。然而,不同类型的学校对名师又有不同的内涵要求和建设标准,不符合各自实际的名师建设目标不利于教师的成长和学校的可持续发展。高职高专是教学型学校,教学名师和双师型(教学)名师的建设应是高校师资队伍建设的重中之重。 　　一、名师建设的意义 　　梅贻琦有句名言:“所谓大学者,非有大楼之谓也,有大师之谓也。”学校的办学主体是教师,学校的发展归根结底是教师的发展,只有一流的师资,才能培养高素质的人才;只有一批名师的成长和壮大,才能引领专业教学团队整体水平的提升。名师是一所学校发展的支撑,名师效应也是一所学校的品牌效应。高职高专面临着前所未有的发展机遇和挑战,要想在这场竞争中抢占先机,争取一席之地,必须有社会认可的育人质量和社会效益,办学的竞争实质上是一场师资的博弈。 　　伯利纳(Berliner)提出教师教学专长发展的五阶段理论,他认为,教师发展成长经历新手教师、熟练新手教师、胜任型教师、业务精干型教师和专家型教师五个阶段。任何职业水平的发展都有“高原现象”,教师在其从教五六年后就会逐步定型,如不及时强化培养与引导,并使自己的职业素养、专业水平要素等全方位更新,职业能力和教学水平将在垂直层级上停顿,甚至固步自封,永远是经验型的教书匠,不能成为教育“家”。 　　二、高职师资的现状和建设误区 　　高职是中国高等教育的新生事物,并占据了高等教育的半壁江山,随着高职高专办学规模的不断扩张,师资队伍也随之急剧膨胀,且成分和层次繁杂,整体水平也参差不齐,加之70%是年轻教师,较大程度上阻碍了育人质量的提高。因此,为培养社会急需的复合型实用人才,迎接日趋激烈的办学竞争,富有高职特色的名师培养和育人模式探究时不我待。 　　目前,高职高专的师资队伍建设存在一定的误区:要么单纯地效法本科院校的名师标准和建设模式,一味的培养学者型和研究(科研)型名师;要么培养基础教育要求的纯课堂“教学名师”,忽视了具有高职特色的教学名师、双师型(教学)名师的建设;一定程度上忽视了“阶段性培养和综合性发展”的教师成长规律。 　　三、高职高专名师的定位 　　我院名师的建设目标为三个培养类型:教学名师(理论课教学)、双师(教学)名师(实践技能课教学)和学者型院级名师。教学型和双师型是主要的建设目标,学者型名师为名师综合发展的最高等级。名师培养的阶梯性培养目标为:系级专业骨干教师→学科带头人→院级教学名师、双师型名师→院级名师(学者型)→参评省市级名师的评选。为打造我院名师,学院先后出台了《山东服装学院教学名师和“双师型”教学名师的建设标准实施意见》、《山东服装学院教学名师和“双师型”教学名师的评选实施方案》;在培养过程中坚持“先分阶段培养与后综合发展相结合,激发个人潜质与强化定向相结合”的原则。 　　四、我院名师建设的探索与尝试 　　“真正的名师是在学校里、课堂里摔打出来的”、“只有踏踏实实地沉下去,才能潇潇洒洒地浮起来”,高职高专的名师培养与成长尤其如此。 　　1.完善机制,营造氛围 　　学院出台了名师建设实施方案和细则,考核实行滚动遴选和动态管理制。对每届院级教学型、双师型和学者型名师任期为三年,学院建立教学名师业绩考核档案,每年对其进行综合考核,如考核不合格,限其一年内加强、提高再次考核,再次考核不合格的,则取消其名师称号;各系、部每年至少给名师安排一次参加国内、外专业学术会议的机会;学院颁发荣誉证书,并给予一次性奖励:院级各类名师1000元、省级教学名师2000元、国家级教学名师4000元;分别给予教学名师所在系、部和组织部门各2000元奖励。 　　2.搭建平台,强化引导 　　搭建名师培养的三级平台,分目标和分层次培养我院的特色名师和专业教学团队,搭建名师培养三级平台――教研室、系和学院,系级的年轻教师基本功比武、学科带头人和骨干教师评选每两年一次;院级各类名师的评选每三年一次,并交叉进行。 　　3.系内培养,强化指导 　　各系和教研室制定教师发展3～5年规划,领导跟踪听课,为每位教师把脉定向;各类名师与培养对象结对子、传帮带,使其“赶有方向,学有目标”;教研室相互听课,每学年举办一次汇报课和示范课,促进交流与共同提高。 　　4.分层活