不同所有制企业之间薪酬差别.docVIP

不同所有制企业之间薪酬差别 　　[摘要]所有制性质不同的部门，尤其是国有和私营部门之间的薪酬差别问题在国内外劳动经济学领域都备受关注。探究这一问题对分析非市场因素在企业薪酬决定过程中的作用，以及判断转型经济国家中劳动力市场的发育状况有着重要的价值。文章从以下几个方面对该领域的研究进行了回顾和总结，包括国外两部门薪酬差别的主要分解方法、国外关于公有部门与私营部门间薪酬差别的实证研究，以及关于中国国有和非国有企业薪酬差别的实证研究。 　　[关键词]不同所有制；薪酬差别；研究综述 　　[中图分类号] F272.92［文献标识码］ Ａ 　　[文章编号] １６７３－０４６１（２００9）01－００70－０5 　　 　　薪酬差别问题长期以来是劳动经济学家们关注的焦点。其中一个重要的研究分支是关于制度性安排不同的两个部门之间薪酬差别问题。对于这一问题，国外已有的实证研究颇为丰富。总的来说，可以将这些研究分为三类：第一类侧重于公共部门与私营部门间的薪酬差别[1][2][3]；第二类是工会化和非工会化的部门间的薪酬差别[4][5]；第三类主要针对转型国家的国有企业和私营企业间的薪酬差别[6][7][8]。以下本文将聚焦在所有制性质不同的部门之间薪酬差别研究上，对学者们通常所使用的薪酬差别分解方法，以及国内外关于不同所有制部门薪酬差别研究的主要结论作以回顾和总结。 　　 　　一、主要的研究方法：薪酬差别分解法 　　 　　上述实证研究的具体对象虽然不尽相同，但是它们有着颇为相似的研究目标：即在两部门可观测的平均薪酬的差别中，有哪些是由于两部门在员工禀赋上的差异（Differences in endowments）①造成的，而有哪些是由于两部门对禀赋的回报率不同（Differences in returns to endowments）②造成的。前者通常被称为“合理的薪酬差别”（justifiable differentials），因为它的产生符合人力资本理论的假说。而后者常被称为“租金性支付”（rent payments），或“同质劳动力的薪酬差别”。因为它系非市场力量所致。非市场因素阻碍了市场竞争，使得同质劳动力在两类制度性安排不同的部门就业时获得不同的薪酬。用一个简明的公式表述薪酬差别的分解过程如下： 　　简而言之，这些研究的核心目标是非市场因素在两部门薪酬差别形成中的作用。一个强有力的假设是，薪酬结构被非市场力量扭曲的越严重，人力资源配置的效率也就越低效，经济增长的速度也将越缓慢（Lindauer，SABOT，1983）。在实现这一研究目标的过程中，学者们通常使用的方法可以归纳为以下三类： 　　1.Oaxaca分解法[9] 　　第一步，利用OLS法估算不同部门员工的薪酬函数： 　　Yij=Xijβj+eij， 　　其中，Yij为j部门小时薪酬或月薪酬的对数值，Xij为j部门员工一系列个人特征的向量③。βj相当于j部门对于个人特征的回报率（禀赋回报率）。eij为随机误差项。 　　第二步，将两部门之间的总薪酬差别分解为： 　　Ya-Yb=(Xa-Xb)*β*+X*(βa-βb) 　　其中，Ya和Yb分别代表a部门和b部门的平均薪酬；Xa和Xb分别代表a部门和b部门员工个人特征的平均值。βa和βb分别代表a部门和b部门的禀赋回报率。β*=(βa+βb)/2，X*=(Xa+Xb)/2。 　　在此，Oaxaca分解法将两部门间平均薪酬的差别分解为两部分：(Xa-Xb)*β*，因为两部门员工的禀赋不同而引起的薪酬差别；和X*(βa-βb)，两部门对相同禀赋的回报率β不同而造成的薪酬差别。但是这种方法的缺陷在于，它仅仅关注两部门薪酬平均值间的差别。因此，有必要将这种分解技术和分位数回归法相结合，以观测薪酬分配的不同点上的禀赋回报率情况。 　　2.采用分位数回归的Oaxaca分解法[10] 　　第一步：利用分位数回归法分别估测每个部门的薪酬函数； 　　率的估计值。等式右边第一项代表由公共部门和私营部门员工禀赋上的差异导致的薪酬差别，第二项则代表由禀赋回报率的差异造成的薪酬差别。 　　3.模拟分析法（Simulation Analysis） 　　该法常用于劳动力市场歧视问题的研究[11][12][13]。具体步骤见下： 　　首先，使用分层回归方法（stratified regressions）测算出两部门各自的薪酬函数。 　　lnWGO=f(XGo)；lnWpr=f(Xpr) 　　其中Go=公共部门；Pr=私营部门；因变量lnW是劳动者月收入的对数，自变量X是一组代表劳动者个人特征的向量（在此不包括所有制虚拟变量）。在此基础上，该方法将两部门间的总薪酬差别被分为E和R两部分：E用来解释禀赋差异造成的薪酬差别