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企业国际化人才瓶颈 　　人才不是生产线，不是配方，不能拿来即用：培养高素质核心能力的人才并非一朝一夕就可以完成的。“中国速度”让世界为之惊叹，人才的培养却不能急功近利。 　　“21世纪什么最贵?人才!”如今21世纪已经过去了第一个10年，对于旨在通过“走出去”来打造国际竞争力的中国企业领导者来说，对黎叔的名言是有切身体会的：引进来――为了“练内功”，花大价钱引进的海外人才不好用；走出去――海外业务建起来了，但能派出去管好企业的人才又太少。 　　人才，俨然已经成为中国企业国际化过程中，不可回避的发展瓶颈。 　　 　　现象：两个“水土不服”的案例 　　 　　案例一：A君在B银行的水土不服 　　A君是我在美国工作时的朋友，一个金融业前途无量的青年才俊。如果没有2008年的金融危机，他会在华尔街顺风顺水地走下去，但是经过一轮轮的裁员，在公司整个业务模块都被砍掉之后，这个希望之星决定接受一家国内商业银行B的邀请，回到上海作了一名高级金融分析师。几个月前在朋友聚会上遇到他时，发现他回国时那“绝处逢生、大任斯人”的豪情已经去了不少，取而代之的是“怀才不遇，英雄无处用武”的窘迫。几杯红酒下肚，他叹道，我水土不服啊。“水土不服”好像是诸多A君的通病：吃惯了牛排鹅肝，对于卤煮烤麸之类，当然会不舒服。但是我印象中A君们很多也是吃着卤煮烤麸长大的啊! 　　B银行凑巧是我的客户。A君回中国之前，我就与B银行的人力资源C副总谈及他去华尔街“扫货”的经历：金融危机发生之后，对于希望通过引进国际化人才提升内力，加速企业国际化步伐的中国金融企业来说，四面楚歌的华尔街无异于一个巨大的人才金矿；“不差钱”的中国企业去美国一趟，带回来的人才简历居然可用“斤”称，这难道不是“扫货”吗?但是C副总并不那么乐观。用他的话说，现实和期望的差距很大，见了不少人，大多数人一看就不适合中国，看上的来了估计也“水土不服”。 　　又是“水土不服”，C副总能够如此准确地预测A君们的未来。他肯定没有用来占卜的水晶球，之所以能够“先知先觉”，完全是因为他是真正了解这方“水土”的人。 　　 　　案例二：D企业在海外运营的水土不服 　　D企业是一家生产制造型企业，是所处行业里的龙头老大。早在本世纪初就确定了走出国门、打造全球企业的宏图大志和时间表。10年下来，海外建立的机构不少，运营效果却“差强人意”。负责海外业务的同事，无论是前台的业务部门，还是中后台的职能部门，在和我谈到这其中的酸甜苦辣时，都不约而同地谈到海外关键岗位人才的匮乏。他们想不通，为什么一个有着成千上万人才，在中国做得风风火火的企业，当需要向海外派人的时候却无人可选：首先，会说外语的人不多，出去之后需要随时有翻译陪同，自然影响了沟通；其次，管理海外业务时，在国内百试不爽的成功经验到海外一用似乎都走了样，不仅效果不好，甚至适得其反；最后，让外国人管外国人吧，但又怎么能保证“外人”能听话，和咱们是一条心呢，总部的战略和政策得不到贯彻和落实，那又是谁的责任呢?于是他们说，这是“水土不服”。 　　中国人去国外工作，管理外国人，或多或少都会“水土不服”，这一点大家都可以理解。但如果我们换个角度去看，拓展国际业务并不是我们中国企业的专利，任何有着“走出去”目标和计划的中国企业，几乎都有一个同行业的国际企业作为追赶，甚至仿效的目标。那为什么别人做得好的，我们就如此吃力?别人的人才花一段时间可以适应的“水土”，我们的人却只能望而却步? 　　 　　愿景：中国企业需要什么样的国际化人才 　　 　　中国企业在“引进来、走出去”的国际化进程中，对人才的渴望是毋庸置疑的。中国企业所瞄准的核心能力，无外乎以下三点： 　　1.研发等专业技术能力：提高科技生产力，是诸多中国企业，特别是那些急待转型的企业的突破口； 　　2.成熟的企业管理能力：从管理要效率是很多企业希望达成的目标，什么才是成熟的管理呢? 　　3.丰富的市场推广能力：“跑马圈地”的时代已经过去，精细化的市场营销才是王道。 　　在国内运营的企业(包括外资在华企业)，普遍缺乏培养国际化人才的机制。因此企业往往先通过“引进来”，把这些人才的能力“拿来”用，给我们带来上面问题的答案，为我们开拓后面隐藏的金矿。然后再通过一定知识转移的平台，培养自己的人才“走出去”。 　　但是，我们往往会忽略“人才”与其他资源不同的特点：人才不是生产线，不是配方，不能拿来即用；培养高素质核心能力的人才并非一朝一夕就可以完成的。“中国速度”让世界为之惊叹，人才的培养却不能急功近利。 　　 　　根源：人才“水土不服”的本质 　　 　　上面提到的案例里，中国企业重金引进高端人才，希望带来国际先进的管理、研发和市场推广的能力和经验，但是高昂的代价并没有带来高效的回报，淮南之橘，