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企业外派人员遴选与管理 　　 改革开放日益涵养着中国气场，而中国人出境工作也日益成为司空见惯的事情，对于外派人员的开发亦有经验可谈：战略规划至关重要，培训开发不可或缺，心理调控事半功倍，返回管理不可忽视。 　　 　　外派人员水平影响企业国际化进程 　　 外派人员（expatriates，又称international assignee），是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，也包括在母公司工作的外国公民，其中以在东道国工作的母国公民为主。外派人员可以分为外派经理（expatriate manager）和外派技术人员（expatriate technicians），其职责各有不同。 　　 外派人员的发展，是与经济全球化的发展是紧密相连的。早在1940年以前，企业跨国投资主要集中在欧洲和美国公司之间，海外机构国际经营的水平也较低，当时担当企业外派人员角色的人，主要由已经在海外生活多年的军人、外交家和企业家子女来充任。对他们来说，已经非常熟悉当地的文化，并具备了应对跨文化问题的能力。二战以后，国际投资快速增长，美国企业吸纳了曾经在世界各地参加过战斗的退伍军人，这提供了外派人员充沛的储备资源。 　　 20世纪50年代，外派人员的需求出现加速增长态势，企业开始大量派驻人员到海外服务机构。同时，企业又着手招募大批没有海外经验的人员在海外公司工作。在这个时候，企业第一次遇到了一系列外派管理人员不适应的问题。与此同时，美国许多地方政府开始向外国公司施加压力，要求雇佣更多本地员工。 　　 因为保留海外管理人员成本较高，加之地方政府的压力，许多跨国公司大胆地启用当地（国家）的管理者来运作外国分支机构。这看上去是解决外派问题的一种方案，但接踵而至的是两个方面的问题：其一，充足的当地人才并不能经常性地得到，由此需要对当地人才实施成本高昂的培训。加之，培训高层管理人员是一个缓慢的过程，远水解不了近渴。其二，一旦企业达到了当地企业的本地化发展目标，公司管理人员被派到跨国公司其他分支机构工作就成为必然。管理人员的外派和交流是提供经验丰富的管理人员群体的重要方法。与早期的思维不同，不管跨国企业发展程度如???，管理人员的外派是必然选择。 　　 　　外派人员呈现新特征 　　 当前，在经济全球化格局下，外派人员主要呈现出如下新的特征： 　　 第一，外派人员的用人主体多样化。跨国公司已经成为全球化进程中重要的推进力量。尽管各类企业致力于人力资源本地化的进程，但对于一些关键管理岗位或者在其设立之初，外派必要的管理人员和专业技术人员，使之在合资、并购和战略联盟的企业中积极发挥其在当地的作用，依然是众多跨国企业的重要选择。与此同时，中小企业在全球贸易中扮演着越来越重要的角色，选择合适的外派人员，成为其国际化最初阶段的关键。 　　 第二，外派人员的构成多样化。以往，企业外派 　　人员以已婚、男性、职业化为主要特征。现在，外派人员的构成有了明显的改观，其中，女性的比例数字也在增长。同时，单纯地由母国派出的模式已经改变，派遣企业所属、持有母国和东道国之外第三国国籍的管理人员或技术人员的比例也日渐普遍。此外，为了获得国际经验，促进职业发展，承担多次海外派遣任务的人员比例也有所增加。 　　 第三，外派人员的目的地多样化。一方面，从发达国家向第三世界国家外派人员的数量在下降，但与此同时，发达国家之间人员国际配置的数量，随欧洲、日本、美国的外国直接投资日趋广泛，以及在新的全球贸易集团的跨国发展，呈现上升趋势。 　　 　　外派人员遴选需把握要点 　　 如何有效地管理外派人员，避免或者减少外派过程中的失败，使之成为实现企业全球战略的关键力量，已经成为跨国公司管理，特别是国际性人力资源管理亟待破解的重要问题之一。那么，选择什么样的人，能够胜任外派的工作，或者外派人员应该具备什么样的素质、能力？根据工作、生活的环境要求，大多数公司注重选拔的人员具备如下素质： 　　 第一，具备充分的语言技能、专业知识。个人是否具备出色完成外派任务的管理或者技术能力，是其能否成为外派人员的一个主要标准。跨国公司在选择外派人员过程中，多将此作为重要选项。这主要是从两个方面来考虑的：一是当地语言。尽管有不少研究、调查试图说明，是否熟练掌握派驻地的语言并非外派人员获取成功重要的方面，但熟练掌握外语仍有其必要性。这不仅有益于外派人员解决存在的管理或者技术问题；更重要的是，语言是通向文化的重要途径，掌握外语能够更好地帮助外派人员理解、融入当地的文化。二是公司通用语言。这对选择第三国公民来说具有更为重要的意义。不少跨国公司采用通用语言作为公司行文中的标准语言。例如，西班牙的跨国公司，将西班牙语作为公司语言，如选择英语国家的管理者或者技术专家到亚洲的一些国家，则要考虑其是