【做走心HR】心理学在管理中妙用.pptVIP

5.智能型 思想型，充满智慧且深藏不露，考虑寻找解决问题的最好办法； 6.忠诚型 质问型，循规蹈矩，盯住最糟的状况，且防患于未然； 7.享乐型 活跃型，善于享乐和冒险，乐观且常常有宏大的构想； 8.领导型 能力型，具有控制倾向，偏爱权力，敦促下属努力工作； 9.和谐型 调停型，愿做和事佬，注意倾听各方面的意见，强调合作。 第一类型以客观完美的标准衡量一切，尽量以正确的方法完成事情。 第二类型关注于人际关系及感性的事情上，喜欢去帮助别人及被别人依赖。 第三类型全力投入工作及成果，期望获得成功并得到别人的称羡。 第四类型重视自己的创造力及心灵感觉，希望成为高质量的制造者、供应者，或承办者。 第五类型收集资讯，并加以消化理解，尽可能理清纷乱，想保持智者姿态及希望成为高手。 第六类型担心隐藏的秘密议题，忧心任何可能面临劣势的风险，如此他们才能备战以待之。 第七类型希望可以有多样的选择，专注于正面而令人兴奋的见解、可能性及经验。 第八类型想确定获得控制的权力。 第九类型喜欢将所有方面的意见汇集一起，如此工作环境才可紧密结合，免于冲突。 Ｘ理论：在管理措施上： １．认为管理就是计划、组织、指导、监督、控制，倾向于任务管理； ２．认为管理是少数人的事，与多数人无关； ３．用严格奖惩激励职工的工作的积极性。 Ｙ理论：对人性的看法： １．人是好动的，如果环境有利，工作就如同游戏与休息一样的自然； ２．人们在执行任务中，能够实行自我监督和控制； ３．人不仅仅会接受责任，而且会主动地寻求责任； ４．人有着高度的想象力、创造力，在现代工业条件下，一般人的潜力只用了一部分。 Ｙ理论：在管理措施上： １．强调组织目标与个人目标融合； ２．强调创造良好的环境，使职工能发挥自己的聪明才智； ３．要求由集权化管理走向参与管理。 人性的需求 成长需求 充分需求 需要层次论在管理中的应用 人的需要的动力性； 人的需要的多样性； 人的需要的层次性； 低层次需要的基础性； 优势需要的主导性； 高层次需要对低层次需要的支配性与作用的持久性； 人的需要的个别差异性。 员工的心理需求与内在愿力驱动模式 职业生涯 好奇心态 责任使命 理想愿景 宗教信仰 危机风险 经济利益 家庭感情 动机与动机激励理论 动机是个体发动或维持其活动并使这一活动指向一定目标的内部动力。 动机激励：利用各种诱因条件，使个人已有的活动需要由潜伏状态转入活跃状态，成为实际活动的推动力。 交互影响 交互影响 促进因素 激励因素 工资 工作环境 监督地位 安全 政策制度 人际关系 工作本身 成就 责任 成长可能 提升 赏识 防止职工产生不满情绪 激励职工工作热情 亚当斯公平理论 每个人总是要将自己所得的报酬与所作的贡献之比同他人所得的报酬与所作的贡献之比进行比较； 也要将自己现在所得的报酬与所作的贡献之比与自己的过去进行历史的比较。 如果发现比值相等，就会产生公平感。否则就会产生不公平感。 团队角色作用 信息者及时提供炮弹 推进者拟定计划后实施 监督者开始泼冷水 凝聚者润滑调适 完美者吹毛求疵 实干者开始运筹计划 协调者在想谁干合适 创新者首先提出观点 心理学的［黑盒子］理论 Knowledge Skill Ability Other Characteristic 能产生可衡量的结果的特性：水平 不能产生可衡量的结果的特性：文凭 人员素质的构成 素质 生理素质 心理素质 生理遗传 体 征 精 力 能 力 智 力 人 格 知识 经验 技能 认知、性格 情感、态度 需求 绩效好比树的果实，在招聘前我们不知道哪棵树果实如何，因此我们必须关注能够促进果树结果的那些因素，如树干、树根和土壤等。 能产生行为和结果的能力 结 果 行 为 特 质 人事决策的难度来自多方面 人本身的复杂性 “知人知面不知心” ——缺乏必要信息 决策者之间难以达成一致： 缺乏明确的价值取舍 决策者个人因素 决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离 1.建立模型对人本身的复杂性进行澄清 人本身的复杂性 人的心理特征结构 工作对人的要求 澄清 过滤 2.通过沟通过程的设计传递信息 决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离 沟通 确定目标职位 获取候选人 初步筛选 测验/测评 发展/提拔建议 跟踪/回馈 实施方案设计/确认 测评实施 测评分析报告 技术方案设计/确认 岗位方案设计/确认 基本工作能力测验 基本工作能力详细报告 1能力剖析图 2各项基本工作能力含义 职业性格测验 职业性格测验结果报告 1性格特征剖析图 职业性格测验 2职业性格测验维度及含义 职业兴趣测验 职业兴趣测验结果报告 1兴趣特征剖析图 情绪稳定性测验 情绪稳定性测验的剖析图 情绪不稳定性 情绪适应性 自卑感 6——21 22