汽车营销人才的人力资源管理全套.pdfVIP

营 销 方 略 据跨国咨询公司的资料显示，##’年北京市汽车产业的平均流动率高 达%$ ! ；上海市的平均流动率高达’%( ! 。销售人员位于市场一线，其流 汽 动率更高。为吸纳和保留优秀的汽车销售人才，设定合理有效的薪酬体系 就显得尤为重要了。 车 一、汽车销售人员薪酬设计的基本理念 基于公平的 薪酬法则 ! #$ 公平理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对 销 薪酬以及本人对薪酬的认识。员工的公平感取决于其认为自己现在的投入产 出比过去或同别人相比是高还是低，是否公平。建立在公平理论基础上的’) 薪酬法则系统的提出了创建薪酬体系的核心的理念，包括 个要点： ’ 售 外部公平 *)+,-./01 )234,56 。外部公平决定薪酬水平，强调一个企业的 薪酬水平同其他企业的薪酬水平相比具有竞争力。企业薪酬的外部竞争力 策略一般有’种：即市场领先、市场滞后和市场对应策略。市场领先策略的 人 前提是，该企业有办法、有能力从众多申请者中甄别出优秀员工，员工的 ! 个人差异在创造业绩方面有着十分重要的作用；市场滞后策略则表现为本 公司员工固定的基本薪酬虽然低于竞争对手，然而为了避免人才流失，企 员唐 业就得附加高额的绩效奖金、良好的福利、方便的工作条件或培训机会等 晓 报酬措施。采取市场对应策略即以市场薪酬曲线为基准，支付与同行业竞 争者相当的工资水平，这种策略在减少员工的不满意度和员工离职方面有 薪胡 一定的作用，但在大量招聘优势人才时会有一定难度。 安 荣 内部公平 *7/,-./01 )234,56 。内部公平决定薪酬结构，内部公平是指薪 酬水平内部的一致性，表现为公司内部的不同工作、不同技能水平之间的 酬 报酬水平应该互相协调。这意味着薪酬水平的高低、薪酬结构的设定要以 工作的内容、所需要技能的复杂程度以及工作内容与技能要求的某种组合 为基础。内部公平强调的重点是根据工作对企业整体目标实施的贡献大小 体 来决定支付的报酬。 个人公平 *7)234,56 。个人公平决定个人报酬，个人公平要求 体现公司对每个员工的薪酬与他们各自对公司的贡献相匹配。薪酬体系设 系 计强调由两种因素产生的差异应该合理：一是员工个人的绩效差异；二是 承担相同工作或掌握相同技能员工的资历差异。员工的业绩水平或者资历 差异引起的薪酬差异是否存在及是否合理，对员工的工作态度和工作行为 研 具有重要影响。 % 薪酬组合的选择 制定具体的薪酬制度，应该从薪酬形式的特点和功能出发，结合企业 究 的薪酬策略和薪酬目标，选择最适合本企业的薪酬组合方式。 薪酬四分图。对销售人员而言，常见的薪酬形式包括基本工资、佣金、 福利、津贴等，不同的薪酬形式有不同的性质，在薪酬四分图中，主要有$ 种不同的薪酬形式，图 分别以差异性和刚性为坐标轴，对薪酬形式进行了