绩效的管理实务.ppt

* 员工绩效计划是绩效管理系统至关重要的第一步... 在运用平衡计分卡设定部门的关键绩效指标体系之后，我们需要将对各指标进行进一步分解，落实到各岗位，保证指标的最终实现。因此，如何有效地设定各职等、各岗位员工绩效计划十分重要。 绩效计划及 目标设定 绩效指导和强化 绩效评估及回报 员工和经理相互承担责任 绩效管理系统 关键绩效指标 工作目标设定 能力计划 * 在这一过程中，需要全员参与 在实施员工绩效计划及目标设定过程中，参与的相关方包括： 组织者：人力资源部和各部门综合管理岗（或绩效管理岗） 评估者：各部门各层级的管理人员即直接上级 被评估者：各部门员工即直接下级 监督者：评估者的直接领导 组织者 评估者 被评估者 技 术 指 导 提 交 结 果 设立计划 沟通反馈 监督者 监 督 反 馈 反 馈 征 询 反馈 征询 全员参与，相互作用 * 一份合理而有价值的绩效计划是通过透彻讨论达成的 员工绩效计划是通过直接管理者和下属之间的透彻讨论达成的 目的不仅是为了考核，而是为了指明员工提高和发展的方向 过程是双向交流，而不是“下达命令”或“接受任务” 结果必须是双方认可的，而不是“强人所难”或“一厢情愿” 部门的职责、使命和任务 员工绩效计划书 绩效计划讨论 * 在讨论中沟通技巧必不可少... 首先强调员工参与绩效计划的重要性，告诉员工最终要争取达到或超越工作目标的是员工本人。 介绍绩效计划的内容，关键绩效指标、工作目标和能力发展计划，帮助员工理解绩效计划强调了“要干什么”和“怎么干”的联系。在向下一步进展前，先询问一下员工是否有什么其他要讨论的内容，以表达你对员工意见的兴趣 逐项讨论，引导员工自己列出所有重要的关键绩效区域及可衡量的目标并获得员工的承诺。 双方共同讨论每项列出的目标与完成上级部门目标和企业整体目标之间的关系，这样能帮助员工认识到自己工作与公司整体的联系来加强今后他/她对目标的投入。 表示对员工达到那些具有挑战的目标的信心，以建立员工对完成挑战性目标的信心及承诺。 绩效计划沟通“宝典” * 在讨论中沟通技巧必不可少... 征求员工的意见，在整个讨论过程中，自始至终征求员工的看法，寻求对完成目标的意见，创造一种公开合作的氛围以让员工发表看法，想办法解决员工对完成目标的担忧，并确认员工是否已清楚了解目标。共同讨论并认可完成目标所需的资源及协助。员工对完成自己工作所需的资源及协助。员工对完成自己工作所需的资源和协助会有较清晰的了解。 讨论如何跟踪每次目标及下次回顾的时间。 确认最后的目标。 让员工重新整理一下双方讨论后的目标，这是再次确认员工是否已清楚理解目标的机会，同时让员工认识到这是员工本人的职责。 重申您对员工达到目标的信心，结束讨论。 绩效计划沟通“宝典” * 员工绩效计划实施流程总揽 一般，实施员工绩效计划和目标设定的步骤如下： 4.确定权重 5.确定目标值和挑战值 6.检查指标和目标的内部一致性 7.设定能力发展计划 3.设定工作目标 2.选择、分解或设定关键绩效指标 1.界定岗位职责 员工绩效计划实施流程 * 3.4 准备绩效考评的人员 3.4.1对绩效考评主体的要求 1．上级部门考评 2．直接主管考评 3．自我考评 4．同事考评 5．下级考评 6．外部机构考评 3.4.2对绩效考评客体的要求 1．正确对待绩效考评的优秀者 2．正确对待绩效考评的满意者 3．正确对待考评不满意者 * 3.4.3考评人员的培训 1．培训的作用 培训考评人员，至少可以从以下几个方面来增进考评的效果： （1）统一考评重点。 （2）提升考评人员的水准。 （3）建立被考评人的信赖感。 2．考评人员培训的内容 主要包括考评纪律和道德培训、基础知识培训和考评技能培训这3类。这是提高考评人员素质必不可少的内容。 （1）考评纪律和道德培训。 （2）基础知识培训。 （3）考评技能培训。 （4）说明考评中的种种误区 * 6.1 绩效考评过程的信息收集 6.1.1绩效信息的收集和记录 1. 绩效信息收集与分析的目的 （1）提供一份以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，为绩效评价及相关决策打基础。 （2）及时发现问题，提供解决方案。 （3）掌握员工的行为、态度，发现长处和短处，以便有针对性地进行面谈和帮助。 （4）提供培训与再教育。 （5）在有法律纠纷时为组织的决策辩护 2．绩效信息的内容 （1）工作目标的完成情况信息。 （2）来自客户的表扬。 （3）来自客户的投诉。 （4）工作绩效突出的行为表现。 （5）工作绩效有问题的表现。 （6）同员工就绩效问题进行谈话的记录，问题严重时还应该让员工签字。 3．收集信息的渠道和方法 （1）收集绩效信息