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高校各类人员绩效工资关系研究分析
高校各类人员绩效工资关系研究分析
摘要:通过对高校工资分配制度的现状分析,结合高校实施绩效工资考核制度,探讨如何做好高校绩效工资分配,处理好各类人员绩效工资分配的关系,充分调动高校全体教职工的工作积极性和主动性,提高工作效率,推动教学科研水平的提高,促进整个学校工作的出色完成。
关键词:高校;各类人员;绩效工资
作者简介:沈良安(1973 - ),男,上海人,东华大学人事处实验师,研究方向:劳资管理研究。
中图分类号:G647 文献标识码:Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309(x).2011.07.19 文章编号:1672-3309(2011)07-42-02
一、高校人员结构
高校承担着培养高级专门人才、发展科学技术、促进社会主义现代化建设的重大任务,高校工作人员的构成比较复杂,各类工作人员分别承担着教学、科研、管理、教学辅助、后勤保障等工作,各自为学校的发展做出相应的贡献。2006年由人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发〔2006〕56号),把高校工作人员分为3个岗位类别,分别为专业技术岗位、行政管理岗位、工勤技能岗位,同时要求高校的各类岗位人数的控制在合理比例之内,目标为7:2:1。其中专业技术岗位主要有以教学为主的教师、以科研为主的科研人员,以及其他各系列专技人员,如:工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位,目前专业技术岗位人员约占高校的70%,管理岗位主要是以高校行政机关工作人员以及学院办公室工作人员,目前约占15%,工勤技能岗位主要是在实验室、后勤保障等部门工作人员,也有部分在机关业务部门工作,这部分人员约占15% ,随着高校不断发展,人员机构不断完善,高校人员结构将逐步达到教育部的要求。
二、现行工资状况和存在的问题
1993年事业单位工资改革,实行以职务工资制的分配模式,为现行工资改革制度奠定了基础。1999年起高校在教育部深化高校内部管理体制改革意见的指导下,实行了校内岗位津贴制度,为绩效工资改革提供了前提条件。2006年事业单位分配制度改革,实行以岗位绩效工资制度的分配模式,改革分三步:第一步,2007年初完成基本工资套改,把原来的职务工资和职务津贴由现行的岗位工资和薪级工资替代;第二步,在上级部门控制各岗位比例的要求下,各高校进行岗位设置,现基本完成;第三步,绩效工资改革,由政府部门出台绩效工资改革的指导性文件,各高校做好改革的准备工作。目前高校工作人员的收入主要由基本工资+地方性津贴补贴+校内岗位津贴,然而自2006年工资改革以来,国家没有对基本工资标准进行调整,现基本工资约占工资总额的24%,保障功能极其有限,地方性津贴补贴也维持原有水平,由于近几年大多数高校不断扩大,大量资金用于基础设施建设,学校的财力越来越紧张,使得校内岗位津贴的增长非常有限,高校的教职工收入水平严重不适应物价水平的增加,高校的竞争性越来越差,一些优秀人才、关键岗位人才不断流失。
目前高校现行的工资收入分配制度存在着多种制度共存的过渡期,主要因为校内岗位津贴分配制度各高校各不相同。高校虽然完成岗位设置,但很多高校还是按照原有校内岗位津贴分配制度的方法进行设置,没有根据绩效工资的效率优先、兼顾公平、多劳多得、优劳优酬的分配模式,没有由“身份管理”转变成“岗位管理”的模式,教职工只要职称、职务、技术等级晋升,就等于涨工资,仍然存在着“平均主义、论资排辈”的现象,或多或少存在“干好干不好一个样”,考核注重数量,不注重质量。
高校各类人员的基本工资按照国家统一的规定和标准发放,各高校在国家未出台绩效工资指导性文件之前,为了怕产生不必要的矛盾,在发放地方性津贴补贴和校内岗位津贴时,还是延用原来的分配模式,这种单一的分配模式,不能充分体现各类人员从事的劳动价值,不能充分考虑绩效因素,这样会挫伤一部分人的工作积极性,同时也使各类人员矛盾重重,彼此认为对方的收入高于自己,矛盾无法得到解决。
三、各类人员绩效工资的构成
(一)专业技术岗位
专业技术岗位人员中主要是教学科研人员,他们的工作一般包括教学工作、柔性工作、科研工作。教学工作是高校教师最基本的工作,主要有理论课堂教学、指导课程设计、指导学生实习、指导实验、指导毕业设计、指导研究生论文等,其中理论课堂教学工作是最基本的计量单位,根据工作难度、学生数、课时时间进行计算质量学时,根据学时发放绩效工资,其他工作根据比例折算成理论课时;柔性工作主要有教学研究、教学管理、专业建设、学科建设等工作,这些工作具有难以量化,弹性大、复杂多样等特点,需要教职工具有高度责任心、自觉、主动才能完成,在计算量化时要统筹考虑,合理制定相应的工作量。
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