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高校各类人员绩效工资关系研究分析 　　摘要：通过对高校工资分配制度的现状分析，结合高校实施绩效工资考核制度，探讨如何做好高校绩效工资分配，处理好各类人员绩效工资分配的关系，充分调动高校全体教职工的工作积极性和主动性，提高工作效率，推动教学科研水平的提高，促进整个学校工作的出色完成。 　　关键词：高校；各类人员；绩效工资 　　作者简介:沈良安(1973 - ),男,上海人,东华大学人事处实验师,研究方向：劳资管理研究。 　　中图分类号：G647 文献标识码：Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.07.19 文章编号：1672-3309（2011）07-42-02 　　 　　 一、高校人员结构 　　高校承担着培养高级专门人才、发展科学技术、促进社会主义现代化建设的重大任务，高校工作人员的构成比较复杂，各类工作人员分别承担着教学、科研、管理、教学辅助、后勤保障等工作，各自为学校的发展做出相应的贡献。2006年由人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发〔2006〕56号)，把高校工作人员分为3个岗位类别，分别为专业技术岗位、行政管理岗位、工勤技能岗位，同时要求高校的各类岗位人数的控制在合理比例之内，目标为7:2:1。其中专业技术岗位主要有以教学为主的教师、以科研为主的科研人员，以及其他各系列专技人员，如：工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位，目前专业技术岗位人员约占高校的70%，管理岗位主要是以高校行政机关工作人员以及学院办公室工作人员，目前约占15%，工勤技能岗位主要是在实验室、后勤保障等部门工作人员，也有部分在机关业务部门工作，这部分人员约占15% ，随着高校不断发展，人员机构不断完善，高校人员结构将逐步达到教育部的要求。 　　二、现行工资状况和存在的问题 　　1993年事业单位工资改革，实行以职务工资制的分配模式，为现行工资改革制度奠定了基础。1999年起高校在教育部深化高校内部管理体制改革意见的指导下，实行了校内岗位津贴制度，为绩效工资改革提供了前提条件。2006年事业单位分配制度改革，实行以岗位绩效工资制度的分配模式，改革分三步：第一步，2007年初完成基本工资套改，把原来的职务工资和职务津贴由现行的岗位工资和薪级工资替代；第二步，在上级部门控制各岗位比例的要求下，各高校进行岗位设置，现基本完成；第三步，绩效工资改革，由政府部门出台绩效工资改革的指导性文件，各高校做好改革的准备工作。目前高校工作人员的收入主要由基本工资+地方性津贴补贴+校内岗位津贴，然而自2006年工资改革以来，国家没有对基本工资标准进行调整，现基本工资约占工资总额的24%，保障功能极其有限，地方性津贴补贴也维持原有水平，由于近几年大多数高校不断扩大，大量资金用于基础设施建设，学校的财力越来越紧张，使得校内岗位津贴的增长非常有限，高校的教职工收入水平严重不适应物价水平的增加，高校的竞争性越来越差，一些优秀人才、关键岗位人才不断流失。 　　目前高校现行的工资收入分配制度存在着多种制度共存的过渡期，主要因为校内岗位津贴分配制度各高校各不相同。高校虽然完成岗位设置，但很多高校还是按照原有校内岗位津贴分配制度的方法进行设置，没有根据绩效工资的效率优先、兼顾公平、多劳多得、优劳优酬的分配模式，没有由“身份管理”转变成“岗位管理”的模式，教职工只要职称、职务、技术等级晋升，就等于涨工资，仍然存在着“平均主义、论资排辈”的现象，或多或少存在“干好干不好一个样”，考核注重数量，不注重质量。 　　高校各类人员的基本工资按照国家统一的规定和标准发放，各高校在国家未出台绩效工资指导性文件之前，为了怕产生不必要的矛盾，在发放地方性津贴补贴和校内岗位津贴时，还是延用原来的分配模式，这种单一的分配模式，不能充分体现各类人员从事的劳动价值，不能充分考虑绩效因素，这样会挫伤一部分人的工作积极性，同时也使各类人员矛盾重重，彼此认为对方的收入高于自己，矛盾无法得到解决。 　　三、各类人员绩效工资的构成 　　 （一）专业技术岗位 　　专业技术岗位人员中主要是教学科研人员，他们的工作一般包括教学工作、柔性工作、科研工作。教学工作是高校教师最基本的工作，主要有理论课堂教学、指导课程设计、指导学生实习、指导实验、指导毕业设计、指导研究生论文等，其中理论课堂教学工作是最基本的计量单位，根据工作难度、学生数、课时时间进行计算质量学时，根据学时发放绩效工资，其他工作根据比例折算成理论课时；柔性工作主要有教学研究、教学管理、专业建设、学科建设等工作，这些工作具有难以量化，弹性大、复杂多样等特点，需要教职工具有高度责任心、自觉、主动才能完成，在计算量化时要统筹考虑，合理制定相应的工作量。