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基于心理资本新激励模型构建 　　［摘要］在当今这个知识经济时代，关于人力资源管理的激励问题需要与时俱进。论文在回顾心理资本和激励相关理论的基础上，提出了基于心理资本的新激励模型，并对该激励模型的要点进行了说明。 　　［关键词］人力资源管理 心理资本 激励 　　［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）10－0031－03 　　 　　人是社会生产中最活跃的因素，也是主导因素。21世纪是知识经济的时代，知识型员工是人力资源管理的主题，人力资源管理活动在经历了传统的人事管理、人力资源管理和人力资本管理后，也必将转向以人为本的管理。然而随着知识型员工的增多，以前的激励理论还能不能适合企业的需要，还能够在激励员工这方面起到多大的作用，这些都对人力资源管理活动提出了新要求。企业在关注人力资本的同时，对引起员工压力心理和生理方面的问题也给予了高度重视，企业的管理者意识到心理资本也是企业获取核心竞争优势的重要部分。 　　一、心理资本研究现状及其进展 　　（一）心理资本概念界定 　　心理资本（psychological captical）的概念最早出现在经济学、社会学、投资学等方面学科的文献当中，后来在积极行为学家的倡导之下，组织理论和组织行为学家分别提出积极组织学（positive organizational scholarship，简称POS）与积极组织行为（positive organizational behavior，简称POB）。美国著名管理学家、心理学家，美国管理协会前主席路桑斯（Luthans）在研究积极组织行为学（POB）的基础上，根据积极组织行为学（POB）的标准创造性的提出了心理资本的概念。Luthans（2002，2005）在研究心理资本的初期认为，心理资本是一种积极的心理状态，符合积极组织行为学（POB）的特点，可以当作一种资源来开发和利用获取竞争优势，并超越了现有的人力资本（也就是“你知道什么”）和社会资本（也就是“你认识谁”）。心理资本关注的是“你是什么样的人”，或者 “你在成为什么样的人”。最近Luthans（2008）又对心理资本做了补充和发展，同时提出心理资本的四个维度：“心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为：1.在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功；2.对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）；3.对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）；4.当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。” 　　目前关于心理资本的概念研究可以归纳为三种观点：特质论、状态论和综合论。特质论者认为心理资本是个人的一种内在心理特质，是先天和后天共同作用的结果，具有稳定性和持久性（Goldsmith，1997；Hosen，2003；Letcher，2004；Cole，2006）。状态论者认为心理资本是个体一种特定的积极心理状态，目前这种观点占据研究的主流地位，以Luthans为代表。状态论的学者们认为，心理资本应该具有积极性和状态类的个体特征，以理论和研究为基础，能够进行开发和有效的测量，并对绩效有显著的影响（Tettegah，2002；Avolio，2004；Luthans，2005，2008）。综合论者认为心理资本并不是简单的个体特质或者积极的心理状态，而是两者的综合体，心理资本应该同时具有特质性和状态性的积极心理素质。特质和状态实际是心理资本这一维度的两个极端（Avolio，2004）。一些学者的关于自我效能（Bandura，2003）、希望（Snyder，2000）、乐观（Arver，2003 ；Carver，2003）、韧性（Masten，2002）的研究也在一定程度上支持了Avolio的观点。国内学者魏荣（2008）将个体心理资本界定为一种可测量、可开发和绩效显著相关的心理品质，包括持久稳定的心理特质和积极灵活的心理状态。综合论的观点是心理资本研究的最新进展，对心理资本的认识又向前迈进了一步，但是其正确性还有待进一步的实证研究。 　　以上三种理论都强调心理资本是：1.个体所拥有的一种积极的、独特的、具有内隐性的心理状态；2.符合积极组织行为学（POB）标准；3.关注个体的心理状态――“你是谁”以及“你想成为什么”；4.可以进行特定方式地投资与开发，以帮助组织获得核心竞争优势。 　　（二）心理资本的结构和测量 　　心理资本结构的研究不仅有助于加强对心理资本内涵的理解，而且也有助于心理资本的测量和开发。通过文献回顾总结，发现心理资本主要是从以下几个维度来研究的。1.二维度学说：经济学家Goldsmith、Veum Darity（1997）