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系统时代企业人力资源部门新职能 　　 ［提要］ 企业是随时间变化的经济系统，随着机械时代的终结和系统时代的来临，人们逐渐认识到解决某一个难题的办法，并非只是把这个难题分成模块来解决，在企业中表现尤其如此。作为社会系统的企业组织，要想提高自身的整体绩效也并非是靠提高每个部门的绩效就能实现的，因为在企业内部使部门绩效最优化的条件往往是相互矛盾的。因此，我们越来越重视运用系统的方法来解决企业中出现的难题。本文从社会系统的角度，探讨企业部门职能的某些问题，并结合社会系统的特征设计了人力资源部门新职能的两种模型。 　　 关键词：社会系统；部门职能；模型 　　 中图分类号：F27 文献标识码：A 　　 收录日期：2011年12月5日 　　 艾柯夫指出，某个组织是否能够长期发展要看他是否能代表那个系统的准确度。企业系统要健康运行，不仅有赖于系统内部各要素之间物质、能量和信息的交流，而且也有赖于系统与环境之间物质、能量和信息的交流。它要使本身具有最大的整体功能，就必须保持系统本身的有序性和系统对环境的适应性。 　　 一、问题的提出 　　 （一）人力资源部职能。根据企业性质及习惯的不同，人力资源部的名称也各有不同：人事部、人力资源部或隶属某一部门（如行政部等）。主要职责包括： 　　 1、处理解决公司日常人事劳动方面的工作。 　　 2、负责编制公司的劳动用工计划，合理定编、定员，组织办理人员选聘及录用。 　　 3、负责拟定公司劳动合同文本和实施细则。 　　 4、拟定公司和各类人员工资标准和奖金分配办法。 　　 5、制定和完善员工奖罚办法和检查监督执行情况。 　　 6、负责员工社会保险费的代扣代缴及日常管理工作。 　　 7、负责制定专业技能培训计划并组织实施。 　　 （二）人力资源部门的误区 　　 1、人力资源部为支持性部门。由以上介绍可知，人力资源部职能大多是处理日常性事件。在多数人的印象中，人力资源部是既不懂技术又不懂管理的，甚至也不关心企业的发展状况，因为这似乎都与人力资源部没有什么关系。不仅是企业的管理者与员工，就是人力资源管理者都习惯??把人力资源部看成是支持性职能部门，由此造成的结果是，人力资源部在促进公司成长中应有的作用常常被忽视。 　　 人力资源部要改变这种尴尬的处境，必须加快自身角色的转变，把自身专业技能与企业的长期发展目标结合起来，并扩展自身业务范围，尝试与企业外部资源相结合。企业作为一个典型的社会系统存在形式，其内部各元素及其子系统都应拥有各自独立的意识，即都可以进行自己的选择。作为一个承载多种信息的开放系统而拒绝与外界产生联系，注定会降低企业与开放系统的相似性，从长远来看，势必阻碍企业的长远发展。 　　 2、人力资源部的非专业性。目前，人力资源部把大部分时间用于日常性事务的协调和处理，而没有时间来研究和制定计划去解决企业的根本问题，这样人力资源资源部只会越来越受到企业的冷遇。 　　 著名控制论创始人维纳认为：一个闭合系统，总是存在着组织程度降低的自然趋势，即存在着熵（体系的混乱程度）增加的趋势。由于企业成为人力资源部远离市场竞争的屏障，该部门自然没有了继续强化本部门专业技能的动力，又怎么奢望人力资源部为企业制定长期的人力资源规划呢？ 　　 3、人力资源部为成本中心。人力资源部因其不能为企业产生直接利益，因此常被认为是成本中心。当人事部面临资金压力时，往往也以成本为基础来衡量管理能力发展等培训项目，而非考虑这些培训为企业创造的长远价值。 　　 人力资源被认为是成本中心，最重要的原因是部门的非营利性。企业的管理方式导致了部门封闭化或半封闭化，这些部门不能与外部市场产生物质、信息上的交流，也就无法实现本部门的营利。 　　 4、人力资源部安于现状。对人力资源部而言，最不愿意做的事就是在企业中推动剧烈和彻底的变革。他们感到变革是有风险的，就是不去推动变革公司也不会有人指责他们。因此，他们大多安于现状不愿进行大胆的探索。 　　 由于人力资源部自身知识是否陈旧都不会很快显现出来，也不会受到指责，相反进行改革就会有失败的可能，人力资源部门即承担责任，这种情况下人力资源部自然不愿冒险在企业内部去进行改革。 　　 二、人力资源部门的新选择 　　 任何企业中仅作后台支持而不创造价值的环节都应该外包出去，任何不提供高级发展机会的活动和业务也应该采用外包形式。 　　 （一）企业资源外包概念。企业资源外包直译即为“外部资源利用”，尽管国内外学者对其理解不尽相同，但大都是指将某一资源交由独立的第三方完成，以达到实现资源效率最大化的管理方式。美国外包协会给资源外包下的定义是：资源外包是指通过合约把公司的非核心业务、无增值收入的生产活动外包给外面的“专家”。 　　 （二）企业资源外包原因 　　 1、降