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重新看新闻媒体和其从业人员间劳动关系 　　今年6月29日，十届全国人大第二十八次会议审议通过了《劳动合同法》，将于2008年1月1日开始施行。这部法律（最早于1996年开始纳入国务院立法规划）在历经“暂时搁置”、“重新启动”、“公布草案征求意见”乃至“四次审议”后，终于在第十一个年头得以与国人见面。 　　《劳动合同法》不仅适用于调整企业与劳动者之间的劳动合同关系，同时也扩大了适用范围，将事业单位聘用制工作人员也纳入该法调整。目前，绝大多数新闻媒体定性为事业单位，如何在《劳动合同法》这一框架下处理与新闻记者等从业人员的劳动关系，将是摆在每一家新闻媒体面前的重要课题。本文试以《劳动合同法》此次修改的几个重点为基点，结合当前新闻媒体面临的一些问题，予以探讨。 　　 　　新闻媒体如何“依照劳动合同法执行”？ 　　 　　关于《劳动合同法》是否应适用于事业单位，在立法中存在争议。争论的最终结果是妥协。表现在法条上，该法除在第二条规定“依照本法执行”外，另在附则第九十六条规定：“法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行”。 　　目前国内新闻媒体绝大多数属于事业性质，按照国家财政拨款的多少来看，属于自收自支的事业单位。新闻媒体的聘用制度多始于上世纪九十年代初期，主要目的在于解决因业务发展所凸显的编制不足问题。经过多年运作，新闻媒体内部形成了编制内的所谓“固定工作人员”、编制外的“聘用制工作人员”（包括“社聘或台聘”、“部门或栏目自聘”等多种形式），近年部分媒体又出现了“劳务派遣用工”形式。总之，媒体内部用工形式较为多样、复杂。 　　由于新闻媒体属于公益性事业单位，除个别已经改制为企业的媒体外，在人事管理上仍然归属于人事行政部门范围。按照2002年7月6日国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知，包括新闻媒体在内的事业单位，其改革方向是逐步试行人员聘用制度。“通知”出台后，各地又纷纷出台细化措施，结合各地情况，制定了一些具体操作方案。但从推行步伐来看，??显缓慢，全员聘用制尚未得到真正落实。 　　在完成全员聘用改革之前，编制内的固定人员仍然要依照相关人事管理规定进行管理，不签订书面劳动合同。但笔者认为，除非国家有明确的其他相关人事管理规定，新闻媒体与这些人员就某些特定事项（如涉及出资培训、保密义务等的事项）签订的人事管理方面合同，仍然要执行《劳动合同法》的规定。发生争议的，可以通过人事争议仲裁解决。解决不了的，可以诉诸人民法院。编制外的聘用人员（包括内聘人员），应当完全执行该法的规定。劳务派遣人员则要依照《劳动合同法》相关规定进行处理（本文将对此在后面加以专门讨论）。 　　 　　临时内聘人员如何解决？ 　　 　　由于业务扩展的需要，且考虑到用人成本问题，目前新闻媒体大多存在大量的临时内聘人员，涵盖一线的采编人员和二线的经营人员。由于体制和观念等原因，这些人员待遇较之固定人员和正式聘用人员有很大差距，一般不签订书面劳动合同，社会保险也难以落实。在享受低成本用人好处的同时，新闻媒体也时常会尝到因这些人员难以管理和频繁流动所带来的种种苦头。最近“纸箱馅包子”事件对北京电视台的冲击即是一个典型例证。 　　其实，早在《劳动法》实施后，所谓“临时工”的概念就已废弃，差别仅在劳动合同期限的长短不同而已。新闻媒体至今沿用的“临时人员”标签，完全是计划经济时代陈旧观念的不当延续，在法律上没有依据。《劳动合同法》针对签约率低和短期化的问题，有许多限制性措施，比如一个月宽限期后未订立书面劳动合同的，用人单位需向劳动者每月支付两倍工资；满一年的，视为已订立无固定期限劳动合同。又比如放宽强制订立无固定期限劳动合同的范围，特别将“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形列入，等等。一句话，依照《劳动合同法》，对于这些人员，新闻媒体再也难以像以往那样“召之即来、呼之即去”，以此来加大用人成本，增加媒体的义务和责任。 　　笔者认为，在遵守法律的前提下，新闻媒体应首先考虑制定一个符合本单位当前和一定时期内的人力资源需求规划，设定用人岗位。对于确实需要人手的工作，应予保留相应岗位和人员；对于当前和相当一段时期内意义有限的岗位，应予裁减；对于当前虽不急需，但在今后一段时期有需要的岗位，应予保留，相应人员可暂时调整到其他岗位，作为后备人力资源加以储备。其次，对于需裁减的人员，应有合法的事由，不能违反现行劳动法律法规和已经签订的劳动合同的规定。确实需要且可以解除劳动关系的，要依法给予各种补偿。最后，对于经调整后保留的人员，应开始考虑拟定新的劳动合同文本，可以随《劳动合同法》于明年1月1日生效而配合使用。 　　目前还有一种观点，认为为规避《劳动合同法》明年生效后所带来的用人负担，包括央视在内的