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浅谈现代中国企业人力资源开发与管理 　　摘要：主要阐述了中国企业在人力资源管理上存在的一些问题和误区，同时提出了现代中国企业要保证持续发展壮大，就必须在人力资源管理理念、做好员工聘用、学习型组织的建立、绩效考核激励机制的建立、合理薪酬管理体系的建立等几方面尽快建立起现代化的人力资源管理体系。 　　关键词：人力资源管理体系学习型组织竞争上岗岗位交流 　　一、现代中国企业人力资源开发与管理现状及问题 　　近几年，国有企业的人事管理改革从落实自主权开始，在吸引人、激励人、开发人等方面较传统的人事管理有了明显改善，但与国外企业的人力资源管理及知识经济时代的要求仍有较大差距，尚存在许多不足，主要表现在如下几个方面： 　　（一）人力资源管理观念 　　目前国有企业对人力资源的管理带有明显的计划体制的传统色彩，其人力资源管理观念受传统文化的管理思想影响较深。具体表现为以下二方面： 　　1、对人的认识上 　　将企业员工视为“伦理人”、“单位人’。企业经常把社会对人的伦理道德方面的要求作为评价企业员工的尺度。企业员工必须符合社会的道德规范，不能越轨，否则对其职业生涯将会带来影响。 　　2、在管理方法上 　　以人治、情治、法治相结合为基本特征。从讲奉献和进行政治思想工作为基本手法，以统一、听话、顺应企业领导者的思路发展为对员工的基本要求。中国式的人治与情治仍然是很多企业管理者的主要管理手段，过去的“人情大于法”并不是仅存在于少数的企业之中。讲奉献与政治思想工作是中国式管理把政治与经济相结合的产物。统一与听话，抑制了员工个性的发展，员工在这样的要求之下只能走向消极、被动的一面而失去了积极主动的进取心。 　　（二）人员的招聘、录用及考核 　　在人员的选拔上，大多数国有企业领导人，仍然沿用过去的制度，由国家行政机关委任，对中层管理人员，虽然目前有些企业在内部干部任免上有所改革，在选拔上采用了竞争手段，但由于选择标准欠科学，选择过程中仍存在个人行为，使招聘和选拔缺乏公平竞争。 　　在人员的使用上，国有企业常???出现如下情况： 　　1、专业不对口或“大才小用”，造成人力资源浪费。 　　2、工作单一化时间长。 　　3、工作安排缺乏科学性和合理性。 　　在对员工的考核上，重视对员工整体全面的考察，重视档案，重视工作表现，而不重视工作绩效 　　（三）员工教育与培训 　　1、企业领导对员工教育培训重视不够 　　一些企业领导认为员工教育是一般性教育，对组织贡献不大，属于长期目标，对目前的工作没有帮助，因此视之为一种负担；另一些企业口头上重视员工教育和智力开发，却舍不得投资：还有一些企业担心员工接受更高的教育和培训后会不安心本职工作等等。凡此种种，使得员工教育和培训存在着大量的短期行为。 　　2、教育培训经费严重不足 　　由于经费不足，一些企业生产实习条件差的状况长期无法改观。 　　3、培训内容与实际需求脱节 　　培训内容注重普遍性、概括性，较少注重企业自身岗位的需要，造成员工自身的文化素质高而初级操作技能水平却达不到的怪现象。这种脱节也影响了企业领导对开展培训的积极性。 　　（四）员工薪酬福利 　　1、员工薪酬 　　国有企业的薪酬管理具有以下三个特点： 　　（1）工资增长考核制度缺乏。 　　（2）工资关系不合理。国有企业、事业单位和机关的员工收入地位相对下降。不少最佳年龄段的科技人员工资明显偏低，“脑体倒挂”现象非常严重。 　　（3）收入结构不合理。工资收入进一步下降，非工资性收入上升。补贴收入日益增多，保险、福利收入较工资收入以更快的速率增长。 　　2、员工福利 　　国有企业具有良好的传统，非常重视员工福利工作。一般都由企业党委、厂长和工会具体管理员工福利。但由于企业管得过多，管得过死，管得模糊，员工福利并没有发挥其应有的效用。 　　 　　二、中国企业如何建立现代化的人力资源开发和管理体系 　　中国企业要想建立现代化的人力资源开发与管理模式，应采取以下对策： 　　（一）转变观念，树立现代人力资源管理理念 　　传统人事管理忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需求，其管理职能主要是直线职能和协调职能，在管理方法上主张采用严格的制度、命令式和简单粗暴的监工式管理；而现代人力资源管理则强调“以人为中心”，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求。其职能不再是纯粹命令式的直线职能和协调职能，更主要的是起到决策层参谋助手的作用，为企业决策层提供人事决策信息，为企业战略规划提供人力资源规划信息。 　　在企业的生产经营中，要注重发挥每个员工的作用，让全体员工都来关心企业，参与企业的管理决策，从而保证决策在集思广益的基础上进行。 　　（二）做好员工聘用，真正实现量才适用